Kövess minket!

Marketing

A PR legyen veled! – Employer branding és közügyek

A Médiapiac hagyományos egri konferenciája részeként első alkalommal került sor a Magyar Public Relations Szövetség (MPRSZ) tematikus csatlakozására. A PR-programok gerincét, a négy nagy tematikus blokkot az MPRSZ szakmai tagozatai biztosították. A konferenciáról szóló beszámolónk második része az employer brandinggel és a közügyekkel foglalkozó szekciót, valamint a PR-szakma általános helyzetértékelését foglalja össze.

Employer branding

A PR-konferencia a második napon az employer branding szekcióval folytatódott, amelyet Kádár Balázs, a Bindermann tanácsadó cég ügyvezető igazgatója vezetett. Mint ahogy megtudtuk tőle, a Public Relations Szövetség employer branding tagozata tavaly alakult meg. Bár e tevékenység sokak számára még kevéssé ismert, egyre többen érdeklődnek iránta. A tagozat díjat is írt ki az employer branding eredményes művelőinek. A pályázat nyertesei közül kettőt meg is hallgathattak a szekció résztvevői.

A bevezető előadásban Kádár Balázs arról beszélt, hogyan érdemes munkáltatói márkát építeni. Elöljáróban azt tudtuk meg, hogyan definiálható az employer branding. A szakember megfogalmazása szerint ez olyan átfogó szaktudomány, amelynek célja vonzó, megkülönböztető és hiteles munkáltatói személyiség (márka) kialakítása a HR, a marketing és a kommunikációs területek együttműködésével, a felső vezetés stratégiai támogatásával, azon céllal, hogy a kiemelt tehetségeket és hiányszakmák szakértőit a vállalathoz vonzzuk, megtartsuk, illetve a meglévő munkavállalók elkötelezettségét növeljük az eredményesség érdekében.

Az előadó a vállalatok vonatkozásában három jelzőt külön hangsúlyozott: vonzó, megkülönböztető és hiteles. Hozzátéve, ha az első számú vezető nem áll a tevékenység mögött, akkor az egész nem ér semmit, kár is belekezdeni. Az employer branding legfőbb célja, hogy a cég megnyerje magának a legjobb munkatársakat, bevonzza és hosszú távon megtartsa a specialistákat. Az utóbbi is fontos, hiszen a dolgozói elégedettség korrelál a fogyasztói elégedettséggel, és végső soron növeli a vállalat profitját.

Az employer branding tehát sokkal több, mint recruiting (toborzási) eszköz, eredményes működéséhez jól megfogható lépéseken érdemes végigmenni. Az első, stratégiai lépés egy project team felállítása, amelyben helyet kap a HR, a PR és a kommunikáció képviselője, egy boardtag, a szakszervezet és a cégen belüli véleményvezérek. Miután a tanácsadó vezetésével megfogalmazták a stratégiai célokat, a munkáltatói márka bevezethető a vállalaton belül. Csak ezután következik a külső kommunikáció, végül pedig a mérések. Kádár Balázs szerint mérni egy év elteltével érdemes, ennél rövidebb idő alatt ne várjunk látványos eredményeket.

Az előadó hangsúlyozta, a munkatársakra nemcsak belépéskor kell figyelni, hanem az exit pillanatában is. Sőt, az eligazoltakat se tévesszük szem elől, könnyen előfordulhat, hogy miután a konkurencia a saját pénzén kiképezte őket, visszatérnek.

A munkatársi elégedettségnek számos összetevője van: nélkülözhetetlen a karrier, az előrelépés lehetősége, a munkavégzés elismerése. Megteremtéséhez számos terület együttműködése szükséges: a marketing koordinálja a belső kommunikációt, a PR-t, a CSR-t, az online-social mediás aktivitásokat. A HR gondoskodik a juttatások, a motivációs rendszer kialakításáról, a talentprogramok, a felsőoktatási együttműködések, a gyakornoki programok működtetéséről.

A szakember többször is kitért az Y generáció kérdésére, hiszen ők a jelen és a közeljövő munkavállalói és fogyasztói. Ezt a nemzedéket másképp kell kezelni, mint az előzőeket. Tagjait az igazi feladatok, kihívások vonzzák, továbbá az előrelépési lehetőség, a rugalmas munkavégzés, a jutányos díjazás, az emberközpontú, támogató légkör, a trendi fogyasztói márka. Igényük van a visszajelzésekre, a világos szabályokra, de ezeken belül szabadságot akartnak maguknak, és valódi közösségre vágynak.

Kádár Balázs a nemzetközi helyzetre is kitért egy nagy felmérés ismertetésével, amelynek keretében közel 1200 európai és Európán kívüli közép- és felső vezető töltött ki egy alapos kérdőívet. A válaszadók 35 százaléka mondta azt, hogy van a cégüknek megalapozott employer branding stratégiája, 32 százalékuknál viszont nincs.

Pedig nagy a tét, a legjobb munkaerőért folytatott versenyben el kell érni, hogy mi legyünk a választott vállalat, ne a konkurensünk. A befektetés eredményei mérhetőek: olyan mérőszámokat kapunk, mint a fluktuáció csökkenése, a megtartási ráta, a dolgozói elégedettség és az állásra pályázók számának növekedése, a pótlás idejének csökkenése, a quality of hire, a cost per hire, a visszamondott ajánlatok csökkenése.

Az előadó úgy summázott, hogy új szakma született: az employer brand manager. Ez a szakember szenior munkavállaló rendszerszemlélettel, stratégiai látásmóddal, HR- és kommunikációs háttérrel, diplomáciai érzékkel, taktikai-politikai ügyességgel és nem kevés érzelmi intelligenciával.

Kádár Balázs bevezető előadása után a hazai jó gyakorlatok közül ismerkedhettünk meg hárommal: a Generali és a GE díjat nyert a tagozat 2015-os pályázatán, míg a Provident nem indult a megmérettetésen, de a szervező szerint ott lett volna a helye.

Árr Mariann, a Generali marketing- és kommunikációs vezetője elmondta, hogyan kezdtek munkáltatói márkát építeni. Cégük piacvezető hazai biztosító, több mint négyezer munkatárssal és 900 ezer ügyféllel. Először a kollégák elkötelezettségét mérték fel: ismerik-e a vállalat értékeit, azokat képviselik-e kifelé? Az eredmények több területen mutattak rá komoly hiányosságokra, a belső kommunikáció nem bizonyult kielégítőnek, a dolgozók nem tudták, ők maguk hogyan járulnak hozzá a vállalat céljai eléréséhez. Ezért első körben a belső kommunikáció erősítését, a cégfilozófia megfogalmazását és tudatosítását tűzték ki célul. Project teamet hoztak létre, benne a véleményvezérekkel, együtt jelölték ki a fő célokat és a központi üzeneteket.

Két kiemelt cél, a dolgozói elkötelezettség növekedése, valamint a fiatal, Y generációs munkavállalók bevonzása mérését tervezték. Menet közben kiderült, minél többet, minél intenzívebben kommunikálnak a dolgozókkal, azok annál komolyabban veszik a programot. Külső kommunikációba csak akkor kezdtek, amikor a belső már érdemi eredményeket hozott. Két év után mérték az eredményeket. A dolgozók 86 százaléka töltötte ki a kérdőívet, 70 százalékuk úgy nyilatkozott, hogy a megfogalmazott vállalati értékek iránymutatást adnak számukra, 90 százalékuk pedig bátran ajánlaná a céget mint munkahelyet. A generációs nyitás is sikerült, sales és non-sales területen egyaránt relevánsan növekedett az Y generációs munkavállalók száma.

Szabó Sylvia (GE Global Operations Budapest – Communications lead) néhány kérdéssel nyitott: A jelenlévők közül kinek a cégénél kapnak a dolgozók friss gyümölcsöt? Hány helyen működik vállalati futócsapat? Módjuk van-e a munkatársaknak ebédidőben elmenni edzeni? Együtt futnak-e a vezetők a beosztottakkal? Hány cégnél van baba-mama szoba, hogy a kismamák magukkal vihessék a gyerekeiket a munkahelyre?

A GE mindezeket megengedheti magának vagy inkább a dolgozóinak, hiszen óriási tempóban változik, és ehhez mérten kell motiválni a munkatársakat. A cég a fogyasztók fejében ma is leginkább ipari termékeiről, fényforrásairól ismert, de igen komoly ambíciók mozgatják, 2020-ra be akar kerülni a világ húsz legfontosabb szoftvercége közé. Ezért (is) törekszik arra, hogy a kollégáknak optimális munkafeltételeket biztosítson. A budapesti szolgáltató központban jelenleg 1500 ember dolgozik, akik 37 különböző (anya)nyelven beszélnek, és 71 százalékuk Y generációs. Utóbbiakról sokat beszéltek az előadók a konferencián, tudjuk, hogy ezeknek a fiataloknak elvárásuk a jó munkakultúra, a színvonalas környezet, a szabadság, a közösség.

Nem csak a rossz, a jó hír is gyorsan terjed – mondta az előadó. Havonta ötven új munkatársat vesznek fel, akik tudják, mire számíthatnak, ha belépnek. Van olyan közösség a vállalaton belül, amely az egészséges életmód köré szerveződik, van a cégnél masszázs, gerincjóga, sőt, hamarosan indul az alvásoktatás. Az étteremben lehet kérni gluténmentes, laktózmentes, csökkentett szénhidráttartalmú ételeket. A számos náció szervezett keretek között ismerheti meg egymás kultúráját, tradícióit, ünnepeit, ételeit. Diákcsereprogram is működik, a fiatalok más országok GE-dolgozóinál vendégeskednek, ami megkönnyíti a nyelvtanulást és az országok együttműködését is. Sokféle önkéntes munkát végeznek, nem feltétlenül kerítésfestést, hanem olyat, amihez értenek, például pénzügyi tervezést. Pénzt gyűjtenek egy nicaraguai iskola felépítésére, a munkában maguk is részt fognak venni.

Mi a haszna mindennek? Mire kell megint a pénz? – szokták kérdezni a kommunikációs vezetőtől, akinek van rá válasza. A dolgozók ezeknek a szolgáltatásoknak köszönhetően hatékonyabbak lesznek a napi nyolcórás munkájukban. Miközben együtt vannak, közösséget formálnak, a belső kommunikáció pedig a közös értékeket, üzeneteket is meg tudja fogalmazni a számukra. Ez a cég egy 124 éves startup, ami igen sokat változott története során. Az indulás utáni években is mérték a dolgozók teljesítményét, pontozták őket, és minden évben elküldték a legalsó 10 százalékot. Értékelés ma is van, de senkit nem pontoznak, ez egy beszélgetés, amelynek a folytatása a közös gondolkodás, innováció, értékteremtés.

A két kommunikációs vezető után egy HR-igazgató, Pinczés Mariann, a Provident HR business partnere következett, aki az ország öt Provident-régiójának egyikében, debreceni székhellyel végzi a munkáját, és 600 fős csapatért felelős. A Providentről megtudtuk, hogy 1880-ban jött létre családi vállalkozásként, ma tőzsdén jegyzett brit nagyvállalat, amely 1997 óta nemzetközileg is terjeszkedik. A magyar Provident az ország minden településén jelen van, 48 órán belüli otthoni kiszolgálást kínál, ami opcionális, mert már banki átutalással is folyósít kölcsönt. A céget felelős hitelezés jellemzi, a kérelmek 60 százalékát elutasítják.

A HR három fő területre koncentrál: ügyfélkiszolgálás, emberek, reputáció. Több mint 800 főnyi törzsmunkaerő és 2500 kereskedelmi képviselő dolgozik náluk, az utóbbiak, akik közvetlenül találkoznak az ügyfelekkel, jellemzően részmunkaidőben végzik tevékenységüket. A cég esélyegyenlőségi és sokszínűségi politikája négy területre terjed ki: női munkavállalók (beleértve a gyesen lévőket is), megváltozott munkaképességűek (akik általában a legelkötelezettebbek), szenior, 55 év feletti dolgozók (akiket TB-kisokos és belső szakértő segít), valamint juniorok (számukra karrierfórum, karriertervezés ad útmutatást).

A Provident támogatja a munkavállalók sportolását, alapítványokat, szervez véradásokat, hétvégi programokat, amelyeken a családtagok is részt vehetnek, foglalkozik környezetvédelemmel, hulladékgyűjtéssel és sok más tevékenységgel. Az employer brandingre évek óta figyelnek: tudatosan indulnak különböző pályázatokon, ebben a vezetőség is elkötelezett. A Provident az elmúlt években számtalan díjat nyert: Magyarország Legjobb Munkahelye, Fogyatékosságbarát Munkahely, Kiválóság az Ügyfélkiszolgálásban, s nemrég a Gallup a világ 32 legjobb munkáltatója közé választotta. A pályázók zöme tisztában is van ezzel, minden mérés igazolja, hogy folyamatosan javul a cég reputációja.

A PR-délelőtt a Tolmácsot kérek! – avagy közügyekről közérthetően című szakmai fórummal folyatódott, ahol az állami és önkormányzati intézmények hatékony kommunikációja volt a téma. A szakmai kerekasztalt Kincses Péter, a Double Decker Communications ügyvezetője, a Magyar PR Szövetség elnökségi tagja nyitotta meg és vezette. Beszélgetőpartnerei a közigazgatási szektor elismert szakemberei voltak: Győrfi Pál, az Országos Mentőszolgálat és Loppert Dániel, a NIF Zrt. kommunikációs igazgatója, valamint Virányiné dr. Reichenbach Mónika, Pázmánd község polgármestere. A vitaindítóban Kincses Péter felhívta a figyelmet, hogy a közszféra – a gazdaság bármely iparágával összevetve – a legnagyobb büdzséből gazdálkodó, legszélesebb célcsoporttal rendelkező hazai szektor, kommunikációjának közmegítélése sokak szerint mégis hagyományosan elmarad a piaci szereplőkétől, akár a hatékonyságra, akár a minőségre, akár az ügyfél-elégedettségre gondolunk. De egyáltalán nem szükségszerű, hogy ez így legyen.

A meghívott szakemberek közül a közszféra általános kommunikációs állapotát ki jobbnak, ki rosszabbnak értékelte, abban azonban mindenki egyetértett, hogy az állami és az önkormányzati szektor PR-esei számára a proaktivitás, a sajtó partnerként való kezelése és a közösségimédia-csatornák készségszintű használata ma már elengedhetetlen. A beszélgetés résztvevői számos best practice-t és hasznos tapasztalatot osztottak meg a közönséggel, melyekkel igazolták, hogy a közszférában is lehet magas szintű és eredményes kommunikációt folytatni, sikeres közszolgálati márkát építeni, ha a megfelelő személyes hozzáállás, nyitottság és szakmai felkészültség rendelkezésre áll.

Zéró rizikó a pénzügyi kommunikációban?

A 2015-ös brókerbotrányok az elmúlt évtizedek egyik legkomolyabb kommunikációs kihívását jelentették a pénzügyi szektorban dolgozó szakemberek számára. A Buda-Cash-, a Hungária– és a Quaestor-csőd óta eltelt idő mostanra lehetővé tette, hogy tisztábban lássunk: egyáltalán lehet-e brókerbotrányokról beszélni, hogyan kommunikáltak a szolgáltatók és a szabályozók, és melyek a jövőre nézve levonható legfontosabb tanulságok? Ezekről a kérdésekről tartott előadást R. Kovács Dániel, a Front Page Communications ügyvezetője, az MPRSZ elnökségi tagja.

A pénzügyi kommunikációs szakember vitaindító előadását követően a témában jártas szakemberekkel, Binder Istvánnal, a Magyar Nemzeti Bank felügyeleti szóvivőjével, Brückner Gergellyel, a Figyelő főmunkatársával és Tóth Istvánnal, az Országos Betétbiztosítási Alap kommunikációs vezetőjel beszélgetett a botrányok legfontosabb tanulságairól. A résztvevők elemezték a botrányok által közvetlenül és közvetve érintett szereplők felelősségét és lehetőségeit a napi kommunikáció során. Megosztotta a szakembereket az a kérdés, hogy beszélhetünk-e egyáltalán brókerbotrányról: volt, aki úgy gondolta, a bedőlt cégek esetében nem kizárólag brókerek álltak a visszaélések mögött. Mindenki egyetértett ugyanakkor abban, hogy a botrányok hosszú időre negatív irányba mozdították el a brókerszakma megítélését. A kerekasztal-beszélgetésben részt vevők osztották azon véleményt is, hogy a hasonló botrányok elkerülésében ha nem is kizárólagos, de fontos szerepe van a pénzügyi edukációnak.

Trendek és kihívások

A konferencia utolsó tartalmi blokkját Petrányi-Széll András, a PS:PRovocative ügyvezető-tulajdonosa zárta. Rövid bevezetőjében két aktuális hívó szót dobott be az eszmecserébe: technomédia és hiperkonnektivitás. Ezek következménye a felgyorsult idő és benne a médiapiac átalakulása, a harc a figyelemért, a lájkvadászat és ezekkel együtt a minőségi újságírás visszaszorulása. Bármiből lehet hír, bárkiből lehet celeb. A youniverse, az éniverzum sajátos gondolatokkal és nézetekkel telik meg, mindenki maga építi saját egyedi világát tényekből vagy gyíkemberekből. Ebben a közegben a PR (is) elvesztette a fókuszt.

Ezen a ponton kapcsolódott be a beszélgetésbe Bodó Teodóra, a Provident PR-vezetője, Szűcs Judit, a Microsoft kommunikációs vezetője és Kurucz Imre, az NRC kutatási igazgatója, akik mind egyetértettek abban, hogy a PR-esek, a „hírnév őrzői” egyre lényegesebb szerepet játszanak a cégek életében. Fontosságuk növekedésével azonban nem korrelál a büdzsék alakulása. Szűcs Judit hozzátette, az owned vagy az earned media sokkal többet ér, mint a vásárolt. A vállalatok tartalomgyártó szerepet vesznek át a médiától, mivel az utóbbi ingerküszöbét is egyre nehezebb elérni, s a cégek egyre több energiát fordítanak a saját sztorik felépítésére és az adekvát terjesztési csatornák megtalálására. A közösségi média egyébként is ott van, tetszik, nem tetszik, ügyeket vet fel, problémákat kreál, és megoldásokat követel. (Kurucz Imre ugyanakkor arra figyelmeztetett, a social mediában elsősorban a hangoskodókkal törődünk, ami bizonyos helyzetek félreértéséhez vezethet.) És hogy mit várnak a résztvevők a közeljövőtől? Több kutatást, az eredmények jobb felhasználását. A PR mérhetőségének elfogadását, hogy mennyit vagyunk a médiában, és hogyan írnak rólunk. Legyünk képesek még jobban feldolgozni az adatokat, az adattömeget, amihez hozzáférünk. A sikerhez pedig mindenekelőtt tervezhetőségre, kiszámíthatóságra, hosszú távú gondolkodásra van szükség.

Miután a szekció jócskán túllépte a tervezett időtartamot, Lakatos Zsófia MPRSZ-elnök rövidre fogta a zárszót:

Sokat akartunk markolni, és sokat is fogtunk. Folytatás 2017-ben.

A PR konferenciáról szóló beszámolónk első része itt olvasható.

(Az írás – a Médiapiac, Kutatás és PR konferenciáról szóló egyéb beszámolókkal együtt – elsőként a Médiapiac 2016/5-6. számában jelent meg.)

Marketing

Többmilliárdos bevételtől esik el a főváros a reklámtenderügy miatt

A fővárosi tömegközlekedés költségvetésében 2022 végéig közel 3,5 milliárd forint bevételkiesést okoz az úgynevezett reklámtenderügy a baloldali fővárosi vezetés miatt. Karácsony Gergely ugyanis három éve megakadályozta a BKV-reklámtender egyik jelentkezőjének győzelmét. A francia hátterű vállalat viszont a koronavírus-járvány idején már nem tartotta az eredeti ajánlatát, később pedig már hiába próbálta meg a városvezetés aláírni a szerződést, a JCDecaux kihátrált az üzletből.

Közzétéve:

Villamoson elhelyezett reklámok és egy villamosmegállóban közterületi plakátok, fotó: MTVA/MTI/Róka László

– Sajnos nem egyszer és nem kétszer hívtuk fel Karácsony Gergely figyelmét az elmúlt években arra, hogy a jogszerűtlenül elkaszált reklámtenderrel súlyos veszteségeket okozott a fővárosnak – hangsúlyozta a Magyar Nemzet megkeresésére Wintermantel Zsolt, a Fidesz–KDNP fővárosi frakcióvezetője.

A Világgazdaság által megismert adatokból ugyanis kiderült: 2022 végéig összesen közel 3,5 milliárd forint kiesést okoz a fővárosi tömegközlekedés költségvetésében az úgynevezett reklámtenderügy.

A főváros baloldali többsége 2019 végén akadályozta meg, hogy a JCDecaux nevű francia cég követelményeknek megfelelő ajánlata nyerjen a BKV hirdetési közbeszerzésén.

Karácsony Gergely kezdeményezésére ezzel elmeszelték a fővárosi közlekedési vállalat reklámfelületeinek négy évre szóló bérbeadását.

Az eset miatt a BKV még 120 millió forintos bírságot is kapott. A főváros ugyan egy év után vissza akart táncolni az üzletbe, vagyis mégis tető alá hozta volna a koncessziót. Az érvényes ajánlatot benyújtó cég a világjárvány okozta válságra hivatkozva azonban visszalépett. A Világgazdaság szerint ennek eredményeként összességében több milliárd forinttól esik el a budapesti tömegközlekedés.

A reklámtendert egyébként még a korábbi,  Tarlós István-féle városvezetés írta alá, az eredményhirdetés azonban az önkormányzati választások utánra csúszott át.

A JCDecaux azonban hiába indult kedvező ajánlattal a tenderen (havi 142 millió forintos bérleti díjat ígérve, ami éves szinten 1,7 milliárd forint), amelyet a BKV járműágazatához, illetve a tömegközlekedési infrastruktúrához tartozó reklámfelületek hasznosítási jogáért írtak ki.

Sajtóhírek akkoriban kiemelték azt is, hogy a francia cég ajánlata nemcsak érvényes volt, hanem a bírálat során kifejezetten magas pontszámot is kapott, de ez is kevésnek bizonyult. Karácsonyék az elutasító döntésükkel azt is megakadályozták, hogy a fővárosi cégek egy évnél hosszabb időre kössenek szerződést a reklámfelületeik hasznosítására.

A BKV ugyanis négy plusz négy évre kötött volna szerződést, de ezek után képtelen volt teljesíteni a koncessziós eljárást.

Wintermantel Zsolt most a Magyar Nemzetnek úgy fogalmazott: már nem tud másra gondolni, mint hogy a főpolgármester szándékosan okozott kárt a budapestieknek, hiszen évek teltek el, és nem írt ki újabb eljárást a BKV reklámfelületeinek értékesítésére.

A főpolgármester tehetetlensége mostanra 3,5 milliárd forint veszteséget okozott Budapestnek, ebből a pénzből pedig több mint harminc új, saját buszt is vásárolhatott volna a BKV, vagy négy új CAF-villamost, és nem kellene bezárnia a fogaskerekűt, vagy éppen kivilágíthatná az ünnepekre Budapestet

– emelte ki a frakcióvezető. Hozzátette: arról ne is beszéljünk, hogy esély sem lenne azokra a csődközeli állapotokra, amelyekkel Karácsony folyamatosan fenyegetőzik, hacsak nem éppen az a főpolgármester célja, hogy a jövőre kezdődő önkormányzati választási kampány idejére szándékosan csődbe vigye a fővárost.

Tovább olvasom

Marketing

A televíziós hirdetéseket elemezte az NMHH

Idén az első félévben 78 televízió műsorában 2823 új reklámszpotot regisztrált a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság (NMHH); az érintett hirdetéseket összesen 4 millió alkalommal ismételték – közölte NMHH csütörtökön.

Közzétéve:

Borítóképünk illusztráció, fotó: Pixabay

Az MTI-hez eljuttatott közleményben kiemelték, hogy az év első hat hónapjában a legtöbb, 556 új reklámfilm márciusban került adásba, a “legfrekventáltabb” dátumnak pedig a február 1-je bizonyult 125 szpottal. A kisfilmek több mint 35 százaléka hétfőn jelent meg.

Az új reklámfilmek első adásba szerkesztésének időpontjául a hirdetők a hajnali órákat, ezeken belül is a 2-8 óra közötti periódust szemelték ki több mint 80 százalékban. A nézettség szempontjából kiemelt fontosságú, “főműsoridős”, 18-22 óra közötti intervallum mindössze szűk nyolc százaléknyi részesedést tudhatott magáénak – fejtették ki.

A legtöbb premierreklámfilm, 38 százalék a mintában szereplő 24 általános szórakoztató csatorna műsorán került adásba.

A legerősebbnek az országos kereskedelmi televíziók – a TV2 és az RTL bizonyultak 36,6 százalékkal, de kiemelkedett az ATV és a Hír TV 20,6 százalékkal is.

A hatóság összegzése szerint a hirdetések hosszát tekintve a 20 másodperces szpotok számítottak a legnépszerűbbnek, míg a fél év átlagos premierreklámjának hossza 21,5 másodperc volt. Az elemzésben ugyanakkor előfordult 720 másodperces klip is. Látványosan visszaszorultak az élőszereplős reklámfilmek: arányuk a 2016-os 39 százalékról 2022-ben 15 százalékra mérséklődött, miközben a számítógépes animációt, grafikát használó hirdetések meghaladták a 82 százalékot.

A reklámfilmek 60 százalékában szolgáltatásokat, mintegy 40  százalékában termékeket népszerűsítettek. Az új hirdetések legnagyobb halmazát a kereskedelmi szektor mellett a gyógyhatású készítmények fedték le.

A hirdetők ajánlataik többségével, csaknem 84 százalékával a lehető legszélesebb közönséget, a vegyes felnőtt kategóriát igyekeztek megszólítani, a kiskorúaknak szóló hirdetések mindössze a reklámfilmek 2,8 százalékát adták.

Az új reklámszpotokban leggyakrabban az évente többször is igénybe vehető szolgáltatások, valamint az ezer és tízezer forint közötti termékek hirdetései szerepeltek.

Az NMHH 2011 közepén hazánkban egyedülálló reklámadatbázist hozott létre; csaknem száz szempont alapján elemzi a legnézettebb televíziókban első alkalommal közreadott reklámokat.

Ennek célja elsősorban a törvénysértő hirdetések kiszűrése a média- és a reklámtörvény alapján, de kiemelt figyelmet fordítanak a szpotok legkülönfélébb tartalmi jellemzőinek vizsgálatára is, így például a kiskorúak védelmére – idézték fel a közleményben.

Tovább olvasom

Marketing

A 4iG Nyrt. lett a Crealive Reklámügynökség Kft. tulajdonosa

Egyben a cég leányvállalatainak 75 százalékos közvetett tulajdonát is megszerezte – közölte a 4iG Nyrt. a Budapesti Értéktőzsde (BÉT) honlapján.

Közzétéve:

Kedden lezárult az október 5-én kötött adásvételi szerződés, amely alapján a 4iG megszerezte a CREALIVE Reklámügynökség Kft. és leányvállalatai, azaz a Honeycomb Hungary Kft. és Honeycomb Central Europe Kft. 75 százalékos üzletrészét.

A 4iG Nyrt. még októberben közölte az MTI-vel, hogy adásvételi megállapodást kötött a Honeycomb Hungary és Central Europe vállalatcsoport 75 százalékos tulajdonrészének megvásárlásáról, és az akvizíció versenyjogi eljárást követően zárul le.

A Honeycomb Hungary & Central Europe vállalatcsoport 2018 óta működik, fő tevékenysége a lineáris és non-lineáris televíziós partnerek részére végzett reklám minőség-ellenőrzés, transzkódolás (sugárzási formátumba átalakítás), archiválás és a televíziós kijátszási pontok felé továbbítás.

A 4iG a BÉT-en bejegyzett informatikai és szoftverszolgáltató, részvényeivel a Budapesti Értéktőzsdén a prémium kategóriában kereskednek. A társaság részvényei kedden délután 0,14 százalékkal 730 forintra erősödtek. A papír árfolyama az elmúlt egy évben 625 forint minimumot és 968 forint maximumot ért el.

Tovább olvasom