Hetedik alkalommal díjazták Randstad Awarddal hazánk legnépszerűbb munkáltatóit. A világ legnagyobb, 33 országban zajló független munkáltatói márkakutatása – melynek adatfelvétele január közepén zárult –, a Randstad Employer Brand Research 2020-as eredményei alapján a LEGO lett a legvonzóbb hazai munkáltató, a Samsung ezüstérmes lett, illetve dobogós helyezést ért el az Audi. „Mindhárom vállalat esetében a pénzügyi stabilitás, a technológiai korszerűség és a kiváló hírnév voltak azok a szempontok, amelyek egyértelműen kijelölték helyüket az élmezőnyben” – értékelte az eredményeket Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója. Saját szektorában különdíjat érdemelt ki a Magyar Nemzeti Bank, az E.ON, a Richter Gedeon, a Hunguest Hotels, a Nestlé, a Magyar Telekom, a DHL, a Nokia, az IBM és a Szerencsejáték Zrt.. A legismertebb munkaadó a Magyar Posta lett. A szektorok között továbbra is az IT a legvonzóbb, melyet a telekommunikáció és az SSC (Shared Service Centre) követ.

Habár a munkaképes korú felnőttek körében végzett globális felmérés januárban zárult, eredményei összhangban állnak a jelenleg a világ minden táján tapasztalható újfajta munkavégzéssel. Számos munkahely még mindig szünetelteti működését, más szervezetek pedig korlátozott erőforrásokkal dolgoznak, vagy éppen az online térbe helyezték át működésüket. Új normává vált a munkaerő időben és térben rugalmas foglalkoztatása. Baja Sándor szerint a jelenlegi, példa nélküli helyzetben még fontosabb a munkáltatói márka tudatos építése, mivel a legutóbbi gazdasági válság is bebizonyította, hogy komoly károkat okoz a munkaadók megítélésében a bizonytalanság. Szerinte azok a vállalatok lehetnek a nyertesei a gazdaság és a munkaerőpiac újraindulását követő időszaknak, amelyek munkaadóként is erős márkával vannak jelen a nyilvánosságban.

Mi alapján választ a munkavállaló?

A sikeres márkaépítési folyamat során elengedhetetlen a munkáltatókról alkotott jelenlegi kép, illetve a munkavállalói oldal megismerése, a dolgozók által áhított és a vállalatok által kínált értékajánlatok közötti különbségek feltárása. A kutatás alapján munkahelyválasztást befolyásoló három legfontosabb tényező rangsora itthon változatlan az elmúlt évekhez képest. A válaszadók 73%-a számára továbbra is a bérezés a leghangsúlyosabb értékelési szempont, majd ezt követi a kellemes munkahelyi légkör (61%) és az állás hosszú távú biztonsága (56%). Ismét a munkáltatók megítélését befolyásoló szempontok élbolyában szerepel a munka-magánélet egyensúlya és a vállalat pénzügyi stabilitása. Növekedett a tavalyi felméréshez képest mind a rugalmas időbeosztás, mind a betöltött munkakör érdekességének jelentősége, illetve szintén nőtt a szerepe a vállalat általános hírnevének és társadalmi szerepvállalásának. A jelenlegi, munkaerő-piaci szempontból bizonytalan helyzetben számíthatunk az értékrend – igaz nem forradalmi léptékű – átrendeződésére. Feltételezhetően nő majd a munkahely biztonságának szerepe, a fizetés jelentősége pedig akár csökkenhet is a dolgozók döntései során.

Elvárások és valóság

A vonzó munkáltatói márka építése és az értékes munkaerő sikeres toborzása és megtartása szempontjából lényeges a munkáltatók által kínált és a munkavállalók által elvárt előnyök közötti különbségek feltárása is. Figyelemfelkeltő, hogy épp a legfontosabbak közül kerül ki az a három terület, ahol a legnagyobb a különbség a munkavállalók elvárásai és aközött, ahogyan a vállalatok jelenlegi gyakorlatát látják. Míg a vonzó fizetés, illetve a kellemes munkahelyi légkör a legfontosabbak a munkavállaók számára, addig ezeket mindössze a 6. és 7. helyre sorolják a hazai vállalatok jelenlegi értékajánlatai között. A 4. legfontosabbnak tartott „work-life balance” mindössze 10. helyezést ért el akkor, ha a jelenlegi munkaerőpiaci helyzet értékelésére kértük a munkavállalókat.

Sokszínű munkahelyek, eltérő értékek

Napjaink munkaerőpiacán a tudatos munkáltatói márkaépítés a megfelelő tehetségek bevonzásának és megtartásának az egyik legfontosabb eszköze, de ugyanígy kedvező hatása van a már nálunk dolgozók motivációjára, teljesítményük növelésére. A minél testreszabottabb munkavállalói értékajánlat kialakításához figyelembe kell venni, hogy a munkaerő egyre sokszínűbb, így lényeges különbségek mutatkoznak az egyes csoportok elvárásai között. Mindjárt a legszembetűnőbb, hogy a kutatás alapján itthon a nők és férfiak nem azonosan súlyozzák a munkáltatók értékelésében szerepet játszó tényezőket. Míg a három legfontosabb szempont jelentőségének megítélése közel azonos a két nem esetében, addig a nők számára fontosabb az egészséges „work-life balance”, illetve látványosan magasabbra értékelik a rugalmas munkarendet, mint a férfiak. Egyre több az olyan munkahely, ahol a különböző generációk különböző háttérrel, elvárásokkal és munkamódszerekkel dolgoznak együtt. „Az egyre inkább többgenerációssá váló munkahelyek nagyon testreszabott megközelítést igényelhetnek a tehetségek megnyerésében és megtartásában, ezért az egyedi munkavállalói értékajánlatnak mindenképpen figyelembe kell vennie ezeket a generációs különbségeket” – mutatott rá Baja Sándor. A Z generáció (18-24 évesek) számára fontos a munkaadó által képviselt sokszínűség és befogadó légkör, az Y (25-34) keresi a rugalmas munkakörülményeket, az X (35-54) értékeli a munka-magánélet egyensúlyát, míg az 55 felettiek a munkahely hosszú távú biztonságát.

Fontos a fizetés, de nem ez az egyetlen döntési faktor

A felmérés évről-évre azt mutatta, hogy a vonzó fizetés és juttatások az uralkodó tényező a munkáltató megválasztásában, de a munkanélküliség és az üzleti bizonytalanság növekedésével a nem pénzügyi szempontok várhatóan egyre jelentősebbé válnak. Beszédes, hogy a juttatási csomagok egyes elemeit milyen mértékben tartják fontosnak, és milyen arányban kapják is meg a munkavállalók jelenlegi foglalkoztatójuknál. Kiemelkedik a „home office”, az otthoni munkavégzés lehetősége, amely 77% számára vonzó, de csak 24%-nak van erre lehetősége. Rugalmas munkaidőt majdnem ugyanennyien (83%) szeretnének, de csak 45%-uk élhet is a lehetőséggel. Már a válság kibontakozása előtt is azt mutatták kutatásaink, hogy a munkavállalók fokozatosan elmozdulnak a szabadabb és rugalmasabb munkavégzés felé. A világjárvány egyszerűen felgyorsítja ezeket a trendeket, és arra készteti a munkaadókat, hogy alkalmazkodjanak a munka új világához. Kedvezőbb a helyzet a munkába járás költségeivel, ez a dolgozók 84%-a számára lényeges és 58% hozzá is jut jelenlegi munkahelyén. A dolgozók kicsivel több mint háromnegyede találja vonzónak a cafeteriát és az étkezési támogatásokat, de csak kevesebb, mint kétötödük számára elérhető.

A generációk közötti különbséget is figyelembe véve kiemelkedik, hogy a Z generációnak az utazási biztosítások, az Y számára a gyermekvállalást segítő intézkedések, az X-nek az étkezési/cafeteria támogatás, míg a középkorúak és idősebbek részére a vállalati részvények vásárlásának lehetősége motiválóbb a többi korosztályhoz képest. „Bár továbbra is a pénzügyi kompenzáció a munkavállalók legfontosabb ösztönzője, az a vállalat válhat valóban kiemelkedővé a piacon, amely összetett juttatási csomagban gondolkodik, és kellően testre szabja azt” – értékelte az eredményeket a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója.

Valóban megéri váltani?

A hazai munkahelyek megtartóképessége alacsonyabb volt a vizsgált időszakban a kontinens átlagánál: a magyar munkavállalók 21%-a (2019-ben 23%) váltott munkahelyet az elmúlt egy évben szemben az európai 17%-kal, illetve harmaduk (2019-ben 34%) tervez váltani a következő évben, míg Európában mindössze negyedükre igaz ez. A szemmel látható különbségben fontos szerepe lehet annak, hogy a váltás legfontosabb összetevője itthon a bérezés – 57% vált a magasabb fizetés reményében, szemben az európai 52%-kal.

Kérdéses azonban, hogy valóban ekkora-e a bérek szerepe a munkahelyváltás tervezésekor. Némileg ellentmond ennek, hogy az eredetileg magasabb jövedelem érdekében munkahelyet váltók közel harmadának fizetése csökkent vagy nem változott a lépést követően, több mint negyedük 1-10% közötti fizetésemelés mellett vállalt újra munkát, míg csak közel ötödük fizetése emelkedett 16-20%-os léptékkel. Ugyanakkor a hazai munkahelyet váltók vagy váltást tervezők 72%-a említett nem anyagi jellegű tényezőt a döntése hátterében, leginkább az értelmes célokat hiányolva jelenlegi munkakörében. Természetesen itt is tapasztalhatunk korosztályos különbségeket a mobilitás főbb mutatói között: az X generációt a magasabb fizetés, az Y-t az értelmes munkahelyi célok, az 55 felettieket pedig a vonzóbb juttatások motiválják inkább, mint a többi korcsoportot.

Milyen szektorokban dolgoznának a legszívesebben a magyarok?

Az egyes munkáltatói márkák erősségei mellett meghatározó lehet a munkavállalók számára annak a szektornak az általános vonzereje is, amelyben a vállalat működik. Bár a hazai munkavállalók körében a telekommunikációs szektor munkaadói márkái a legismertebbek, mégis az IT-szektor munkaadói a legnépszerűbbek, amelyet a telekom-ágazat követ némileg beelőzve az SSC-t. Mivel a technológia kritikus szerepet tölt be a jelenlegi, tömegeket érintő korlátozások során, az IT- és a kommunikációs ágazatok (ITC) vonzereje tovább erősödik. Az ITC-szektort már a járvány kitörése előtt is a legvonzóbb foglalkoztatónak tekintették. Most, amikor a digitális eszközök egyre fontosabbá válnak a vállalkozások számára, az ágazat kulcsfontosságú szerepet tölt be a munkába való visszatérés felgyorsításában. A hazai munkavállalók számára legvonzóbb 10 szektor (sorrendben: IT, telekommunikáció, SSC, gyógyszer- és vegyipar, szolgáltatások, gyáripar, autóipar, FMCG, pénzügy, ingatlan/építőipar) esetében a népszerűség elsődleges oka az itt működő vállalatok pénzügyi stabilitása. A hét legnépszerűbb gazdasági terület esetében a legújabb technológiák használata volt a második legfontosabb szempont előnyös értékelésükben, míg a TOP 3 legvonzóbb szektor esetében ehhez hozzájárult a vállalatok kedvező általános megítélése is.