Kövess minket!

Marketing

A PR legyen veled! – Employer branding és közügyek

A Médiapiac hagyományos egri konferenciája részeként első alkalommal került sor a Magyar Public Relations Szövetség (MPRSZ) tematikus csatlakozására. A PR-programok gerincét, a négy nagy tematikus blokkot az MPRSZ szakmai tagozatai biztosították. A konferenciáról szóló beszámolónk második része az employer brandinggel és a közügyekkel foglalkozó szekciót, valamint a PR-szakma általános helyzetértékelését foglalja össze.

Employer branding

A PR-konferencia a második napon az employer branding szekcióval folytatódott, amelyet Kádár Balázs, a Bindermann tanácsadó cég ügyvezető igazgatója vezetett. Mint ahogy megtudtuk tőle, a Public Relations Szövetség employer branding tagozata tavaly alakult meg. Bár e tevékenység sokak számára még kevéssé ismert, egyre többen érdeklődnek iránta. A tagozat díjat is írt ki az employer branding eredményes művelőinek. A pályázat nyertesei közül kettőt meg is hallgathattak a szekció résztvevői.

A bevezető előadásban Kádár Balázs arról beszélt, hogyan érdemes munkáltatói márkát építeni. Elöljáróban azt tudtuk meg, hogyan definiálható az employer branding. A szakember megfogalmazása szerint ez olyan átfogó szaktudomány, amelynek célja vonzó, megkülönböztető és hiteles munkáltatói személyiség (márka) kialakítása a HR, a marketing és a kommunikációs területek együttműködésével, a felső vezetés stratégiai támogatásával, azon céllal, hogy a kiemelt tehetségeket és hiányszakmák szakértőit a vállalathoz vonzzuk, megtartsuk, illetve a meglévő munkavállalók elkötelezettségét növeljük az eredményesség érdekében.

Az előadó a vállalatok vonatkozásában három jelzőt külön hangsúlyozott: vonzó, megkülönböztető és hiteles. Hozzátéve, ha az első számú vezető nem áll a tevékenység mögött, akkor az egész nem ér semmit, kár is belekezdeni. Az employer branding legfőbb célja, hogy a cég megnyerje magának a legjobb munkatársakat, bevonzza és hosszú távon megtartsa a specialistákat. Az utóbbi is fontos, hiszen a dolgozói elégedettség korrelál a fogyasztói elégedettséggel, és végső soron növeli a vállalat profitját.

Az employer branding tehát sokkal több, mint recruiting (toborzási) eszköz, eredményes működéséhez jól megfogható lépéseken érdemes végigmenni. Az első, stratégiai lépés egy project team felállítása, amelyben helyet kap a HR, a PR és a kommunikáció képviselője, egy boardtag, a szakszervezet és a cégen belüli véleményvezérek. Miután a tanácsadó vezetésével megfogalmazták a stratégiai célokat, a munkáltatói márka bevezethető a vállalaton belül. Csak ezután következik a külső kommunikáció, végül pedig a mérések. Kádár Balázs szerint mérni egy év elteltével érdemes, ennél rövidebb idő alatt ne várjunk látványos eredményeket.

Az előadó hangsúlyozta, a munkatársakra nemcsak belépéskor kell figyelni, hanem az exit pillanatában is. Sőt, az eligazoltakat se tévesszük szem elől, könnyen előfordulhat, hogy miután a konkurencia a saját pénzén kiképezte őket, visszatérnek.

A munkatársi elégedettségnek számos összetevője van: nélkülözhetetlen a karrier, az előrelépés lehetősége, a munkavégzés elismerése. Megteremtéséhez számos terület együttműködése szükséges: a marketing koordinálja a belső kommunikációt, a PR-t, a CSR-t, az online-social mediás aktivitásokat. A HR gondoskodik a juttatások, a motivációs rendszer kialakításáról, a talentprogramok, a felsőoktatási együttműködések, a gyakornoki programok működtetéséről.

A szakember többször is kitért az Y generáció kérdésére, hiszen ők a jelen és a közeljövő munkavállalói és fogyasztói. Ezt a nemzedéket másképp kell kezelni, mint az előzőeket. Tagjait az igazi feladatok, kihívások vonzzák, továbbá az előrelépési lehetőség, a rugalmas munkavégzés, a jutányos díjazás, az emberközpontú, támogató légkör, a trendi fogyasztói márka. Igényük van a visszajelzésekre, a világos szabályokra, de ezeken belül szabadságot akartnak maguknak, és valódi közösségre vágynak.

Kádár Balázs a nemzetközi helyzetre is kitért egy nagy felmérés ismertetésével, amelynek keretében közel 1200 európai és Európán kívüli közép- és felső vezető töltött ki egy alapos kérdőívet. A válaszadók 35 százaléka mondta azt, hogy van a cégüknek megalapozott employer branding stratégiája, 32 százalékuknál viszont nincs.

Pedig nagy a tét, a legjobb munkaerőért folytatott versenyben el kell érni, hogy mi legyünk a választott vállalat, ne a konkurensünk. A befektetés eredményei mérhetőek: olyan mérőszámokat kapunk, mint a fluktuáció csökkenése, a megtartási ráta, a dolgozói elégedettség és az állásra pályázók számának növekedése, a pótlás idejének csökkenése, a quality of hire, a cost per hire, a visszamondott ajánlatok csökkenése.

Az előadó úgy summázott, hogy új szakma született: az employer brand manager. Ez a szakember szenior munkavállaló rendszerszemlélettel, stratégiai látásmóddal, HR- és kommunikációs háttérrel, diplomáciai érzékkel, taktikai-politikai ügyességgel és nem kevés érzelmi intelligenciával.

Kádár Balázs bevezető előadása után a hazai jó gyakorlatok közül ismerkedhettünk meg hárommal: a Generali és a GE díjat nyert a tagozat 2015-os pályázatán, míg a Provident nem indult a megmérettetésen, de a szervező szerint ott lett volna a helye.

Árr Mariann, a Generali marketing- és kommunikációs vezetője elmondta, hogyan kezdtek munkáltatói márkát építeni. Cégük piacvezető hazai biztosító, több mint négyezer munkatárssal és 900 ezer ügyféllel. Először a kollégák elkötelezettségét mérték fel: ismerik-e a vállalat értékeit, azokat képviselik-e kifelé? Az eredmények több területen mutattak rá komoly hiányosságokra, a belső kommunikáció nem bizonyult kielégítőnek, a dolgozók nem tudták, ők maguk hogyan járulnak hozzá a vállalat céljai eléréséhez. Ezért első körben a belső kommunikáció erősítését, a cégfilozófia megfogalmazását és tudatosítását tűzték ki célul. Project teamet hoztak létre, benne a véleményvezérekkel, együtt jelölték ki a fő célokat és a központi üzeneteket.

Két kiemelt cél, a dolgozói elkötelezettség növekedése, valamint a fiatal, Y generációs munkavállalók bevonzása mérését tervezték. Menet közben kiderült, minél többet, minél intenzívebben kommunikálnak a dolgozókkal, azok annál komolyabban veszik a programot. Külső kommunikációba csak akkor kezdtek, amikor a belső már érdemi eredményeket hozott. Két év után mérték az eredményeket. A dolgozók 86 százaléka töltötte ki a kérdőívet, 70 százalékuk úgy nyilatkozott, hogy a megfogalmazott vállalati értékek iránymutatást adnak számukra, 90 százalékuk pedig bátran ajánlaná a céget mint munkahelyet. A generációs nyitás is sikerült, sales és non-sales területen egyaránt relevánsan növekedett az Y generációs munkavállalók száma.

Szabó Sylvia (GE Global Operations Budapest – Communications lead) néhány kérdéssel nyitott: A jelenlévők közül kinek a cégénél kapnak a dolgozók friss gyümölcsöt? Hány helyen működik vállalati futócsapat? Módjuk van-e a munkatársaknak ebédidőben elmenni edzeni? Együtt futnak-e a vezetők a beosztottakkal? Hány cégnél van baba-mama szoba, hogy a kismamák magukkal vihessék a gyerekeiket a munkahelyre?

A GE mindezeket megengedheti magának vagy inkább a dolgozóinak, hiszen óriási tempóban változik, és ehhez mérten kell motiválni a munkatársakat. A cég a fogyasztók fejében ma is leginkább ipari termékeiről, fényforrásairól ismert, de igen komoly ambíciók mozgatják, 2020-ra be akar kerülni a világ húsz legfontosabb szoftvercége közé. Ezért (is) törekszik arra, hogy a kollégáknak optimális munkafeltételeket biztosítson. A budapesti szolgáltató központban jelenleg 1500 ember dolgozik, akik 37 különböző (anya)nyelven beszélnek, és 71 százalékuk Y generációs. Utóbbiakról sokat beszéltek az előadók a konferencián, tudjuk, hogy ezeknek a fiataloknak elvárásuk a jó munkakultúra, a színvonalas környezet, a szabadság, a közösség.

Nem csak a rossz, a jó hír is gyorsan terjed – mondta az előadó. Havonta ötven új munkatársat vesznek fel, akik tudják, mire számíthatnak, ha belépnek. Van olyan közösség a vállalaton belül, amely az egészséges életmód köré szerveződik, van a cégnél masszázs, gerincjóga, sőt, hamarosan indul az alvásoktatás. Az étteremben lehet kérni gluténmentes, laktózmentes, csökkentett szénhidráttartalmú ételeket. A számos náció szervezett keretek között ismerheti meg egymás kultúráját, tradícióit, ünnepeit, ételeit. Diákcsereprogram is működik, a fiatalok más országok GE-dolgozóinál vendégeskednek, ami megkönnyíti a nyelvtanulást és az országok együttműködését is. Sokféle önkéntes munkát végeznek, nem feltétlenül kerítésfestést, hanem olyat, amihez értenek, például pénzügyi tervezést. Pénzt gyűjtenek egy nicaraguai iskola felépítésére, a munkában maguk is részt fognak venni.

Mi a haszna mindennek? Mire kell megint a pénz? – szokták kérdezni a kommunikációs vezetőtől, akinek van rá válasza. A dolgozók ezeknek a szolgáltatásoknak köszönhetően hatékonyabbak lesznek a napi nyolcórás munkájukban. Miközben együtt vannak, közösséget formálnak, a belső kommunikáció pedig a közös értékeket, üzeneteket is meg tudja fogalmazni a számukra. Ez a cég egy 124 éves startup, ami igen sokat változott története során. Az indulás utáni években is mérték a dolgozók teljesítményét, pontozták őket, és minden évben elküldték a legalsó 10 százalékot. Értékelés ma is van, de senkit nem pontoznak, ez egy beszélgetés, amelynek a folytatása a közös gondolkodás, innováció, értékteremtés.

A két kommunikációs vezető után egy HR-igazgató, Pinczés Mariann, a Provident HR business partnere következett, aki az ország öt Provident-régiójának egyikében, debreceni székhellyel végzi a munkáját, és 600 fős csapatért felelős. A Providentről megtudtuk, hogy 1880-ban jött létre családi vállalkozásként, ma tőzsdén jegyzett brit nagyvállalat, amely 1997 óta nemzetközileg is terjeszkedik. A magyar Provident az ország minden településén jelen van, 48 órán belüli otthoni kiszolgálást kínál, ami opcionális, mert már banki átutalással is folyósít kölcsönt. A céget felelős hitelezés jellemzi, a kérelmek 60 százalékát elutasítják.

A HR három fő területre koncentrál: ügyfélkiszolgálás, emberek, reputáció. Több mint 800 főnyi törzsmunkaerő és 2500 kereskedelmi képviselő dolgozik náluk, az utóbbiak, akik közvetlenül találkoznak az ügyfelekkel, jellemzően részmunkaidőben végzik tevékenységüket. A cég esélyegyenlőségi és sokszínűségi politikája négy területre terjed ki: női munkavállalók (beleértve a gyesen lévőket is), megváltozott munkaképességűek (akik általában a legelkötelezettebbek), szenior, 55 év feletti dolgozók (akiket TB-kisokos és belső szakértő segít), valamint juniorok (számukra karrierfórum, karriertervezés ad útmutatást).

A Provident támogatja a munkavállalók sportolását, alapítványokat, szervez véradásokat, hétvégi programokat, amelyeken a családtagok is részt vehetnek, foglalkozik környezetvédelemmel, hulladékgyűjtéssel és sok más tevékenységgel. Az employer brandingre évek óta figyelnek: tudatosan indulnak különböző pályázatokon, ebben a vezetőség is elkötelezett. A Provident az elmúlt években számtalan díjat nyert: Magyarország Legjobb Munkahelye, Fogyatékosságbarát Munkahely, Kiválóság az Ügyfélkiszolgálásban, s nemrég a Gallup a világ 32 legjobb munkáltatója közé választotta. A pályázók zöme tisztában is van ezzel, minden mérés igazolja, hogy folyamatosan javul a cég reputációja.

A PR-délelőtt a Tolmácsot kérek! – avagy közügyekről közérthetően című szakmai fórummal folyatódott, ahol az állami és önkormányzati intézmények hatékony kommunikációja volt a téma. A szakmai kerekasztalt Kincses Péter, a Double Decker Communications ügyvezetője, a Magyar PR Szövetség elnökségi tagja nyitotta meg és vezette. Beszélgetőpartnerei a közigazgatási szektor elismert szakemberei voltak: Győrfi Pál, az Országos Mentőszolgálat és Loppert Dániel, a NIF Zrt. kommunikációs igazgatója, valamint Virányiné dr. Reichenbach Mónika, Pázmánd község polgármestere. A vitaindítóban Kincses Péter felhívta a figyelmet, hogy a közszféra – a gazdaság bármely iparágával összevetve – a legnagyobb büdzséből gazdálkodó, legszélesebb célcsoporttal rendelkező hazai szektor, kommunikációjának közmegítélése sokak szerint mégis hagyományosan elmarad a piaci szereplőkétől, akár a hatékonyságra, akár a minőségre, akár az ügyfél-elégedettségre gondolunk. De egyáltalán nem szükségszerű, hogy ez így legyen.

A meghívott szakemberek közül a közszféra általános kommunikációs állapotát ki jobbnak, ki rosszabbnak értékelte, abban azonban mindenki egyetértett, hogy az állami és az önkormányzati szektor PR-esei számára a proaktivitás, a sajtó partnerként való kezelése és a közösségimédia-csatornák készségszintű használata ma már elengedhetetlen. A beszélgetés résztvevői számos best practice-t és hasznos tapasztalatot osztottak meg a közönséggel, melyekkel igazolták, hogy a közszférában is lehet magas szintű és eredményes kommunikációt folytatni, sikeres közszolgálati márkát építeni, ha a megfelelő személyes hozzáállás, nyitottság és szakmai felkészültség rendelkezésre áll.

Zéró rizikó a pénzügyi kommunikációban?

A 2015-ös brókerbotrányok az elmúlt évtizedek egyik legkomolyabb kommunikációs kihívását jelentették a pénzügyi szektorban dolgozó szakemberek számára. A Buda-Cash-, a Hungária– és a Quaestor-csőd óta eltelt idő mostanra lehetővé tette, hogy tisztábban lássunk: egyáltalán lehet-e brókerbotrányokról beszélni, hogyan kommunikáltak a szolgáltatók és a szabályozók, és melyek a jövőre nézve levonható legfontosabb tanulságok? Ezekről a kérdésekről tartott előadást R. Kovács Dániel, a Front Page Communications ügyvezetője, az MPRSZ elnökségi tagja.

A pénzügyi kommunikációs szakember vitaindító előadását követően a témában jártas szakemberekkel, Binder Istvánnal, a Magyar Nemzeti Bank felügyeleti szóvivőjével, Brückner Gergellyel, a Figyelő főmunkatársával és Tóth Istvánnal, az Országos Betétbiztosítási Alap kommunikációs vezetőjel beszélgetett a botrányok legfontosabb tanulságairól. A résztvevők elemezték a botrányok által közvetlenül és közvetve érintett szereplők felelősségét és lehetőségeit a napi kommunikáció során. Megosztotta a szakembereket az a kérdés, hogy beszélhetünk-e egyáltalán brókerbotrányról: volt, aki úgy gondolta, a bedőlt cégek esetében nem kizárólag brókerek álltak a visszaélések mögött. Mindenki egyetértett ugyanakkor abban, hogy a botrányok hosszú időre negatív irányba mozdították el a brókerszakma megítélését. A kerekasztal-beszélgetésben részt vevők osztották azon véleményt is, hogy a hasonló botrányok elkerülésében ha nem is kizárólagos, de fontos szerepe van a pénzügyi edukációnak.

Trendek és kihívások

A konferencia utolsó tartalmi blokkját Petrányi-Széll András, a PS:PRovocative ügyvezető-tulajdonosa zárta. Rövid bevezetőjében két aktuális hívó szót dobott be az eszmecserébe: technomédia és hiperkonnektivitás. Ezek következménye a felgyorsult idő és benne a médiapiac átalakulása, a harc a figyelemért, a lájkvadászat és ezekkel együtt a minőségi újságírás visszaszorulása. Bármiből lehet hír, bárkiből lehet celeb. A youniverse, az éniverzum sajátos gondolatokkal és nézetekkel telik meg, mindenki maga építi saját egyedi világát tényekből vagy gyíkemberekből. Ebben a közegben a PR (is) elvesztette a fókuszt.

Ezen a ponton kapcsolódott be a beszélgetésbe Bodó Teodóra, a Provident PR-vezetője, Szűcs Judit, a Microsoft kommunikációs vezetője és Kurucz Imre, az NRC kutatási igazgatója, akik mind egyetértettek abban, hogy a PR-esek, a „hírnév őrzői” egyre lényegesebb szerepet játszanak a cégek életében. Fontosságuk növekedésével azonban nem korrelál a büdzsék alakulása. Szűcs Judit hozzátette, az owned vagy az earned media sokkal többet ér, mint a vásárolt. A vállalatok tartalomgyártó szerepet vesznek át a médiától, mivel az utóbbi ingerküszöbét is egyre nehezebb elérni, s a cégek egyre több energiát fordítanak a saját sztorik felépítésére és az adekvát terjesztési csatornák megtalálására. A közösségi média egyébként is ott van, tetszik, nem tetszik, ügyeket vet fel, problémákat kreál, és megoldásokat követel. (Kurucz Imre ugyanakkor arra figyelmeztetett, a social mediában elsősorban a hangoskodókkal törődünk, ami bizonyos helyzetek félreértéséhez vezethet.) És hogy mit várnak a résztvevők a közeljövőtől? Több kutatást, az eredmények jobb felhasználását. A PR mérhetőségének elfogadását, hogy mennyit vagyunk a médiában, és hogyan írnak rólunk. Legyünk képesek még jobban feldolgozni az adatokat, az adattömeget, amihez hozzáférünk. A sikerhez pedig mindenekelőtt tervezhetőségre, kiszámíthatóságra, hosszú távú gondolkodásra van szükség.

Miután a szekció jócskán túllépte a tervezett időtartamot, Lakatos Zsófia MPRSZ-elnök rövidre fogta a zárszót:

Sokat akartunk markolni, és sokat is fogtunk. Folytatás 2017-ben.

A PR konferenciáról szóló beszámolónk első része itt olvasható.

(Az írás – a Médiapiac, Kutatás és PR konferenciáról szóló egyéb beszámolókkal együtt – elsőként a Médiapiac 2016/5-6. számában jelent meg.)

Marketing

Ők kapják a Kovács László-Zsigmond Vilmos életműdíjat

A magyar filmgyártást évtizedekig meghatározó operatőröket elismerő Kovács László-Zsigmond Vilmos életműdíjat kap Szilágyi Virgil, Lukács Lóránt, Kovács Gyula és Rák József – közölték a Kovács László-Zsigmond Vilmos Operatőr Verseny szervezői az MTI-vel.

Közzétéve:

A borítókép illusztráció, a forrása: Pixabay

Szilágyi Virgil többek között az Átok és szerelem (1986) és az Isten malmai (1976) című alkotások fényképezésével a magyar tévéfilmek egyik legmeghatározóbb operatőrévé vált. Lukács Lóránt az Abigél (1978) és a Kisváros (1993) című sorozatokban nyújtott operatőri munkásságával írta bele magát a magyar mozgóképművészet történelmébe. Kovács Gyula kameraman olyan filmekben dolgozott, mint például Makk Károly Szerelem (1971) vagy éppen Szabó István Oscar-díjas Mephisto (1981) című alkotásai.

Rák József kiemelkedő munkái mellett – például A gímszarvas (1971) vagy a Visszafelé (1983) című alkotások -, a Színház- és Filmművészeti Főiskolán és a Színház- és Filmművészeti Egyetemen nyújtott nagy értékű, lassan négy évtizedes munkájáért kap életműdíjat.

A Bojkovszky Béla-díjat idén Stecz István műteremmester, fővilágosító kapja, aki harminc éven át dolgozott a Színház- és Filmművészeti Főiskola, valamint a Színház- és Filmművészeti Egyetem Film- és Média Intézetének műtermében, ahol kezei alatt számtalan diák vált a szakma mesterévé.

Az idei versenyre március 5-ig hat kategóriában – diákfilm, dokumentumfilm, természetfilm, kisjátékfilm, tévéfilm és játékfilm – nevezhetnek a 2020-as magyar filmek alkotói és gyártói. A diákfilm kategória versenyzőinek ismét esélyük van elnyerni a Sparks kamera és lámpakölcsönző cég hatvanezer amerikai dollár értékű Panavision filmes kameracsomagját.

A 2021-es Kovács László-Zsigmond Vilmos Operatőr Verseny zsűritagjai Bordás Róbert, Tóth Zsolt H.S.C. és Vajda Péter H.S.C. operatőrök – olvasható a közleményben.

Tovább olvasom

Marketing

Új digitális piac köti össze a magyar termelőket a vásárlókkal

Egyelőre tesztüzemben működik a kozertplusz.hu felülete, de nyár végére szeretnék az egész országot lefedni a házhoz szállítással.

Közzétéve:

Borítóképünk illusztráció, forrás: Pixabay

Március elsején indult el hazánk legújabb online termelői piacának hivatalos tesztüzemmódja. A Digitális Termelői Piac program keretében induló kozertplusz.hu közvetlenül köti össze a mezőgazdasági termelőket, kézműveseket a fogyasztókkal, mindezt úgy, hogy garantálja a minőségbiztosított termékek piacra kerülését. A győri Széchenyi István Egyetem szakmai mentorálásával megvalósuló projekt a Digitális Agrár Stratégia végrehajtása körében, a kormány veszélyhelyzeti támogatásából valósulhat meg.

A koronavírus-járvány idején egyértelművé vált az élelmiszerlogisztikai hálózat sérülékenysége és kiszolgáltatottsága, előtérbe kerültek az online élelmiszerkereskedelmi megoldások,

melyek a fogyasztók számára számos új lehetőséget kínáltak, de jelentős kockázatokra is ráirányították a figyelmet.

Magyarország legújabb online termelői piacát éppen azért álmodták meg, mert kézzel foghatóvá vált, hogy elengedhetetlen egy alternatív élelmiszerlogisztikai hálózat kialakítása, amely vészhelyzetben is képes – akár országos szinten – biztosítani a lakosság minőségi magyar termékekkel történő ellátását.

A kozertplusz.hu úgynevezett rövid ellátási láncot biztosít, azaz közvetlenül köti össze a mezőgazdasági termelőket, kézműveseket a fogyasztókkal, valamint más felhasználókkal, mindezt úgy, hogy garantálja a minőségbiztosított termékek piacra kerülését, és a fogyasztóvédelmi előírások maradéktalan érvényesülését.

A termelő és a vásárló igényeit is kielégítik

Tordai Péter üzletfejlesztési vezető a rövid ellátási láncok szerepét emelte ki, hiszen az ezen keresztül végbemenő értékesítés a legalkalmasabb módja annak, hogy a fogyasztók biztonságos, egészséges, minőségileg ismert és elismert eredetű termékekhez jussanak.

A hivatalos tesztüzemmód március elsején indult, a partnerek száma pedig már az előkészületi időszakban is dinamikusan növekedett. Az online üzletkötési platform mind a termelőknek, mind a vásárlóknak hatalmas előnyökkel szolgál.

„Mi megoldjuk a termelő helyett a digitalizációt, biztosítjuk a minőségbiztosítást, a megfelelő marketinget és a logisztikát is egy kalap alatt. Eközben a vevők akár több termelőtől is tudnak egyszerre rendelni úgy, hogy azt egy csomagban kapják meg, így nem kell egyszerre több logisztikai költséget kifizetniük. A jelenlegi trendekkel ellentétben törekszünk arra, hogy minél kisebb készleteket tartsunk raktáron és a friss árut közvetlenül a termelőtől szállítsuk a vevőinkhez vállalva akár a hosszabb kiszállítási időt is, ugyanakkor a kosár tartalma három napon belül még ezzel együtt is garantáltan megérkezik a fogyasztóhoz” – fogalmazott a Tordai Péter.

Háztól házig szolgáltatás és átvételi pontok

A tesztüzemmódban három régióra osztották fel hazánkat: ez magában foglalja az M1-es autópálya vonalát Győrig többek között Tatával, Tatabányval, Etyekkel és Bábolnával, az M5-ös autópályát Szegedig Kecskeméttel, Kiskunfélegyházával és Lajosmizsével valamint Budapestet és az agglomerációt Érddel, Diósddal, Fóttal és Mogyoróddal a teljesség igénye nélkül. Ezeken a területeken háztól házig vállalja a kiszállítást a kozertplusz.hu, március 31-ig ráadásul ingyenesen. Az ország többi részén átvételi pontokra van lehetőség termékeket rendelni heti rendszerességgel több, mint 500 településen, úgy mint Pécs, Békéscsaba, Salgótarján, Miskolc, Szekszárd, Villány, Székesfehérvár, Gyöngyös, Paks, Balatonfüred, Keszthely, Debrecen.

Tordai Péter hangsúlyozta,

nyár végére szeretnék lefedni az ország minden régióját a házhoz szállítással,

és a tesztüzem tapasztalataira építve elindítani a végleges platform működését. A tervek szerint a vetőmagtól az asztalig nyomon követhető lesz minden termék, ami garantálja minden áru valódiságát.

A kozertplusz.hu azon túl, hogy támogatja a helyi termelők és fogyasztók kínálatának és keresletének egymásra találását, illetve az országos logisztikai kapacitás rendelkezésre bocsátásával elősegíti a kistelepülések boltjainak áruval történő ellátását is.

Tovább olvasom

Marketing

Átadták a Marketing Diamond Awards elismeréseit

A megméretés rekordmennyiségű, összesen 94 gyémántdíjjal zárult.

Közzétéve:

Borítóképünkön az egyik díjazott interjút ad a díjátadón, forrás: Lounge Group

A különös év igazán kreatív ötleteket kívánt meg, ami abból is jól látszik, hogy egészen újszerű projektekkel jelentkeztek a nevezők – így foglalja össze a hatodik Marketing Diamond Awards verseny eredményét a szervezők közleménye. A megméretést a Magyar Marketing Szövetség (MMSZ) azzal a céllal hívta életre, hogy megteremtse a kisebb cégek és alacsonyabb marketingbüdzséből gazdálkodók kommunikációs aktivitásainak legnagyobb hazai elismerését. A kiírásra 2020-ban korábban nem látott számú, 125 pályázat érkezett. A verseny történetében először az MMSZ egy ügynökségi partnerrel, a Lounge Grouppal együttműködésben díjazta a legkreatívabb kommunikációs kampányokat.

Idén „Az Év Megbízója” a Billingo Technologies Zrt., „Az Év Ügynöksége” a Kreatív Vonalak Kft., az „Az Év Marketing Nagykövete” pedig a Klausz Social Group Kft. lett, a nyíregyházi Móricz Zsigmond Színház pedig a Lounge Group különdíjában részesült.

A négy kiemelt nyertesnek a Lounge Group különdíjakat is felajánlott, szakmai előadások közül választhattak a legjobbak. A Kreatív Vonalak Kft. és a Billingo Technologies Zrt. Szabó Zsófia – a Lounge Group kutatási divízióvezetője – által tartott Kutatási projektszemlélet képzést választotta, míg a Klausz Social Group Kft. és a Móricz Zsigmond Színház az ügynökség Head of Digital szakértője, Kelemen Zsolt Socialmedia-tartalom és hirdetésmenedzsment kurzusa mellett döntött.

A díjátadó, a jelenlegi egészségügyi helyzetre való tekintettel vendégek nélkül, szigorú biztonsági intézkedéseket betartva zajlott, és a Lounge Group videós stábja gondoskodott arról, hogy megörökítse a kétnapos eseményt. A gyémántdíjasoknak Katona Norbert, a Magyar Marketing Szövetség operatív igazgatója, a fő- és különdíjasoknak pedig Hinora Ferenc, az MMSZ elnöke és Hidvégi Krisztina, a Lounge Group médiaigazgatója adták át az elismeréseket.

A díjátadó megörökített pillanatai a Lounge Group weboldalán tekinthetők meg, a videókból többek között az is kiderül, hogy melyik versenyző ünnepelte „munkaszünettel” az örömhírt.

Tovább olvasom