Marton Krisztina

Nemrégiben azt nyilatkozta, hogy “vágyvezérelt munkakeresők” tömege árasztotta el a piacot, miközben háttérbe szorult a minőségi, tudatos munkakeresők aránya. Ez – legalábbis a racionalitásokat nélkülöző gondolkodás – kizárólag a válságnak tudható be, vagy tipikus “néplélektani” kérdés itthon?

Közép-Kelet-Európa mindegyik országában érezhető ez az összetett jelenség. Az álláskeresők vágyvezérelt – és ezért gyakran kudarcra programozott – munkaerő-piaci viselkedését kétfajta hiányosság okozza. Az egyik a saját karrierrel kapcsolatos ismeretek és tervek hiánya. Bár bonyolultnak tűnő, mégis egyszerű kérdésekről van itt szó: Milyen értékeim vannak a munkaerőpiacon (végzettség, tapasztalat, nyelvtudás)? Mik a motivációim (mit, hol, milyen formában szeretnék dolgozni)? Mire vagyok képes? Mik a terveim, céljaim? A másik a megpályázott céggel és pozícióval kapcsolatos ismeretek hiánya. Sokszor szembesülünk azzal, hogy a pályázók nem tudják, hogy melyik céghez, milyen pozícióra jelentkeztek, még a személyes interjú előtt sem tájékozódnak! Nem csoda, ha kínos szituáció alakul ki…

Emellett érezhető, hogy magáról a munkaerőpiacról is kevesen tájékozódnak, pedig tudatosan felderítve, utánaolvasva mi magunk is aktívan módosíthatjuk elképzeléseinket a kínálat függvényében; legyen szó akár egy másik városban kínált állásról, akár a szakma másik területén jelentkező igényről. Mindezt árnyalja a technikai fejlődés rohamos felgyorsulása, amely szintén “megkönnyíti” a dolgunkat, nem kényszerít különösebb aktivitásra, hiszen egy gombnyomással ugyanaz a sablonos CV száz helyre is elküldhető, bár a fentiek hiányában mind a száz pályázat “vágyvezérelt” marad.

A fiatalabb generációkat szokás tudatosabbnak, informáltabbnak nevezni, mint az idősebbeket. Meglátszik ez a munkaerő-piaci viselkedésükön is?

Inkább az figyelhető meg, hogy gyakrabban és rutinszerűen használják a különböző információs csatornákat, de a rájuk zúduló információáradatban könnyebben elvesznek. Eltérő típusú attitűdök mellett a fiatalok eltérő módon veszik igénybe ezeket a csatornákat. A tudatos, aktív jelentkezők összegyűjtik a kívánatos információkat, ezeket felhasználják a pályázati folyamatban, és a különböző web 2.0-s felületeken is igyekeznek jelen lenni, láthatóvá válni a potenciális munkaadók számára. A kevésbé tudatos vagy az információáradatban elveszett jelentkezők ugyanakkor egyfajta médiafelületnek fogják fel az online világot, és gyakorlatilag a régi, nyomtatott álláshirdetéseknél alkalmazotthoz hasonló módon, passzívan válaszolnak, azaz küldik el a jelentkezést. Azok, akik kevésbé aktívak és motiváltak, szívesen élnek az online világ instant megoldásaival, az ilyen-olyan, gyors és befektetés nélküli sikerrel kecsegtető sablonokkal, receptekkel. Márpedig kész recept, egyedül üdvözítő CV-sablon nincs, az odavezető utat nem lehet megspórolni!

A felsőoktatás tömegesen termeli ki a kommunikáció szakosokat, miközben a médiaipar, amely az elsődleges felvevőterep lehetne, strukturális válságot él meg. Az, hogy ennyire sokan akarnak “a médiába menni”, megint csak a vágyvezérelt attitűdnek tudható be, vagy egyszerűen nem futott még át az oktatási rendszeren az, hogy megváltoztak a médiapiaci igények?

Az oktatási rendszer intézményi természeténél fogva mindig lassabban reagál a munkaerőpiac változásaira, sőt, szerintem nem is feladata a rövid távú mozgások maradéktalan lekövetése, nehogy aztán emiatt a hosszú távú szempontok hátrányba kerüljenek.

A gazdasági alapokon működő oktatás vezérelve a fizetőképes kereslet: amíg valamire van igény egyéni oldalról, folytatódnak az ilyen jellegű képzések. Itt mindig előkerül az egyén felelőssége, azaz hogy mit választ a kínálatból. Visszautalnék a fentebb említett karriertervezésre, amelynek része kellene hogy legyen az önismeret, a tervek, a célok és ezzel összhangban a képzés kiválasztása is.

Természetesen mindig vannak aktuális álláskeresési divatok, sztárszakmák, ilyen a média világa is, amelyről a legtöbb érdeklődőnek konkrétan és átvitten is csak „vetített képe” van, messze a reális követelményektől, feladatoktól. Remélem, nem haragítom meg a médiás kollégákat, ha azt mondom, hogy sokszor önmaguk gerjesztik ezt az érdeklődést, és sugallják azt a képet, miszerint ami/aki nincs a médiában, az nem is létezik…

Nagyon gyakran emlegetjük az énmárkát mint a karrierépítésben fontos elemet. A gyakorlatban mennyire tapasztalható az énmárka tudatos építése az álláskeresők körében?

Sajnos sokkal kevésbé, mint amennyire fontos lenne. A tudatos karrierépítés elengedhetetlen része az önismeret, a célok kitűzése és ehhez kapcsolódóan az énmárka építése. Természetesen a szakmabeliek, azaz a marketingesek, médiások fogékonyabbak erre, mint ahogy a nyitottabb, aktívabb, kreatívabb személyiségek is. Néha felbukkan ezzel együtt az énceleb-jelenség is, ami nem a munkaerő-piaci énmárkáról szól, sokkal inkább csak az Énről… Az egészséges arányérzék mindig segít megtalálni a határt a túl kevés és túl sok között.

Más oldalról: valóban “énmárkákra”/”márkás énekre” van szükségük a cégeknek, például egy olyan nehéz helyzetben lévő iparágban, mint a média- és reklámipar, vagy pusztán olcsó juniorokra, szorgos hangyákra, akik jól tűrik a nem éppen álomszerű körülményeket? Hogyan egyeztethető össze ez a két trend?

A humánerőforrás-menedzsment nemcsak az üres pozíciók betöltéséről szól, hanem a szervezet egészének a fejlesztéséről is. Akkor működik jól egy szervezet, ha egészséges arányban vannak benne jelen a különböző szintű, életkorú, feladatú egyének, azaz részei márkás ének és szorgos hangyák is, hisz egyik nélkül sem működik a dolog. Akkor válik érdekessé vagy akár nehézzé is a helyzet, ha bizonyos kényszerek miatt a márkás ének kényszerülnek juniorszerepbe, vagy a kezdő, alacsonyabb bérű munkatársaknak kell betölteniük komoly felelősségi és feladatköröket, ami minden bizonnyal feszültségeket okoz a szervezetben.

Az ön által jegyzett CV&More-on az álláskeresők online videoprofilokat tölthetnek fel. Mi derült ki a magyar álláskeresőkről az eddigi hónapok tapasztalatai alapján?

A tapasztalatok sajnos azt mutatják, hogy a magyar álláskeresők közepesen tudatosak és erősen passzívak. A videoprofil feltöltésétől sokan ódzkodnak, pedig ez egy tesztelhető, visszanézhető, gyakorolható és nagyon fontos eszköz, a közösségi portálokra ugyanakkor rendszeresen tesznek fel minden kontroll nélkül kevésbé sikerült fotókat és videókat. Talán nem eléggé ismert, hogy ezeket a munkáltatók is megnézik, és a benyomás ezután már kitörölhetetlen. Az online videoprofil jó alkalmat ad arra, hogy stresszmentesen, laborkörülmények között, a legjobb formánkat mutatva nyilvánuljunk meg, amire felkészülhetünk tartalmilag és külalakban is. Az írott CV-nél nagyságrendekkel több információt nyújt rólunk egy multimédiás, élő-beszélő profil, ami a személyes interjún történő bemutatkozás online változata. Néhányan már nagyon ügyesen használják ezt a technikát, demonstrálva kreativitásukat, ötleteiket. Külföldön már komoly hagyományai vannak ennek a bemutatkozási formának, még versenyeket is rendeznek belőlük. Például a YouTube-on kedvünkre böngészhetünk jó, elrettentő és vicces minták között is.

Az álláskeresők után lássuk a HR-es oldalt: miközben nyilvánvaló idő- és mennyiségi nyomás alatt dolgoznak, valószínűleg lehet alapja a nagy cégek HR-osztályainak szakmaiságát érintő kritikáknak is. Vajon itt is arról van szó, hogy – ahogyan korábban nyilatkozta – kell öt év, míg átfut az oktatáson, hogy már nem úgy kellene dolgozni, mint régen, mert a körülmények alapvetően megváltoztak?

Számos oka lehet annak, hogy miért éri kritika a vállalati emberi erőforrással foglalkozó szakembereket. Egy biztos, ők sincsenek könnyű helyzetben, hiszen sokszor létszámhiánnyal küszködve, alacsony rendelkezésre álló büdzséből kell megoldaniuk villámgyorsan és hatékonyan olyan problémákat, amelyek szinte percről percre változnak a gazdasági körülményekkel. Továbbá képzeljük el, egy-egy pályáztatás alkalmával elönti őket a tájékozatlanságot tükröző, pontatlan, különböző formátumú, sokszor kibogozhatatlan jelentkezések áradata, és a jelentkezők aztán még csak nem is reagálnak a megkeresésre…

A jelenségek szorosan összefüggenek: a passzív magatartással, motiváció és előzetes tájékozódás nélkül, számtalan helyre elküldött jelentkezéssel nemcsak saját magunk számára programozzuk be előre a kudarcot, de a döntéshozói oldalra is rákényszerítünk olyan adminisztrációs és folyamatterheket, amelyektől ők lesznek frusztráltabbak és kevésbé hatékonyak. Innen egy lépés a hiányzó válasz, a vállalati oldal elmaradó reakciója, ami még inkább növeli a pályázó elkedvetlenedését, aki most már száz helyett ezer helyre küldi el ugyanazt a sablont, hátha…

Mi a megoldás? Az álláskeresés “nem megúszható”, nem egyszerű és nem sablonos. Önmagunk felkészítése, az információgyűjtés, az aktivitás és a pozícióra/cégre szabott aktuális jelentkezés – történjen bármelyik technikával – elengedhetetlen alapfeltétel. Az énmárka építése, az új, innovatív technikák, például az online profil használata hozzásegít ahhoz, hogy kitűnjünk a tömegből, és ne felejtsük: bátraké a szerencse!