Kövess minket!

Karrier

„Ha nincs elismerés, akkor úgy érzik a munkavállalók, hogy értéktelenek”

Könnyebb ma diplomásnak lenni, mint korábban, de azért a tapasztalat hiánya sokat számít az álláskereséskor. A hazai munkavállalók megalkuvóbbak, hozzászoktak már ahhoz, hogy olyanok a vezetőik, mint amilyenek, inkább magasabb fizetésért áhítoznak, pedig a jó kapcsolat a főnökkel több mindenre is megoldás lehet. Tokár Péterrel, a Tesk csoport ügyvezetőjével beszélgettünk.

Ön kedves a beosztottjaival?

Azt gondolom, hogy igen.

Ugyanakkor, ha visszanézem a vezetői karrieremet, akkor ez nem volt mindig elmondható rólam. Ezek az időszakok nem voltak túlságosan sikeresek a cég életében és a sajátomban sem.

Rájön az ember, hogy mivel lehet eredményt elérni a beosztottaknál, munkatársaknál vagy akár a vezetőknél. Ilyenkor az ember átállítja a gondolkodását: sikereket akarunk és nem rossz hangulatot.

Volt olyan konkrét eset, amikor azt érezte, változtatnia kell?

Többször is. Ez egy folyamat, egy hosszabb fejlődés eredménye. Nem megy egyik pillanatról a másikra.

Azért indítottam ezzel, mert a vállalati weboldalukon egy blogbejegyzésében Ön kiemeli, hogy ez az egyik, ha nem a legfontosabb szempont a szervezet működése tekintetében.

A magyar cégek ebben a tekintetben szélsőségesek. Vannak kifejezetten jó példák, ahol jó menedzserekkel, jól menedzselt társaságok működnek. Ezeknél a vállalatoknál jó az együttműködés vezetők és beosztottak között. Ha megvannak az elemi kommunikációs formák –ha úgy tetszik a stílus – a munkavállalókkal, akkor ez jól működik. Emellett vannak azok a típusú vállalkozások, amelyek elavult elvek mentén működnek.

Ez egyébként nem korfüggő: láttam már olyan 70-es vezetőt, aki kiváló stílusban, jól kommunikálva vezeti a cégét. Ugyanakkor láttam olyan fiatal menedzsert is, aki adott esetben nyomdafestéket nem tűrő módon beszélt az alkalmazottjaival.

A vezető sikeres munkájának alappillére, hogy megadja a tiszteletet a munkatársainak, bárkiről legyen is szó.

Gazdasági ágazatokra bontva ez hogyan változik?

Az ipari cégeknél azt látom, hogy az emberi erőforrás számukra még mindig sok esetben egy tömegcikk, amellyel lehet bármit csinálni:

„ha kirúgjuk, jön tizenöt másik a helyére” – gondolják.

Persze ez nem így van, pláne nem a mostani munkaerőpiaci helyzetben. Pont ez az, ami miatt a cégek szemlélete megváltozott, kénytelenek voltak felismerni, hogy amíg tizenöt éve tényleg ez volt, most már ez nem állja meg a helyét: nincs tizenöt másik, vagy van, de akkor az nagyon sokba kerül. Az imént említett attitűd ott fordulhat elő, ahol a munkaerő nagyon kiszolgáltatott helyzetben van. Az mutatja meg a vezetői nagyságot, hogy az alacsonyan kvalifikált, betanított pozícióban lévő alkalmazottakkal hogyan bánnak. A szolgáltatások ágazata, illetve a kereskedelem, az informatikai szektor viszont a pozitív példája ennek. A magasan kvalifikált munkavállalók értelemszerűen el is várják, hogy jól bánjanak velük.

Mennyire bürokratikusak, hierarchikusak a hazai cégek?

Inkább azt mondanám, hogy a multinacionális, valamint a külföldi tulajdonú társaságokra jellemző ez, még ha nem is sokrétűen. Ez nem véletlen, ezeknek így kell működniük, másképp nem lennének sikeresek. A kisebb cégek, a magyar kkv-k kevésbé bürokratikusak és hierarchikusak, ami nagy hiányosságuk. Ha a folyamatok nincsenek rögzítve, nincsenek elhatárolva a felelősségi körök, akkor abból rengeteg munkaveszteség keletkezhet vagy éppen erőforrás problémák származhatnak.

Pont most beszélgettem egy ismerősömmel, aki egy nagyobb informatikai cégnél szervezetfejlesztéssel foglalkozik: olyan szinten nincsenek ott jól elosztva a felelősségi körök, az ügyfelek arra várnak, menjen már tőlük valaki hozzájuk, mert nincsenek egyes szerződések megkötve.

Mások meg azzal küzdenek, hogy egyáltalán megrendeléseket szerezzenek.

Az újonnan érkező munkatársaknak mennyire van beleszólásuk a munkafolyamatokba? Sok esetben ők háttérbe szorulnak, pusztán azért, mert a régiek elnyomják őket, függetlenül attól, milyen minőségű munkaerőt képviselnek.

Ez beosztás kérdése.

Bizonyos munkakörökben nem feltétlenül kell, hogy az alkalmazottaknak beleszólása legyen a munkafolyamatokba.

Nyilván, ha valaki az adott területet jól ismeri, akkor evidens, hogy legyenek javaslatai. Minél magasabb pozícióba érkezik valaki, annál inkább elvárásként jelenik ez meg. A kkv-k e tekintetben könnyebb helyzetben vannak, mert a bürokratizmus gyengébb volta miatt könnyebb átvinni a módosításokat és ott talán nyitottabbak is erre, hiszen a folyamatok eleve kevésbé szabályozottak.

 

Tokár Péter előadást fog tartani az október 3-i Employer Trending rendezvényünkön. A workshopra már lehet jelentkezni. Az Employer Trending ezen felül megvizsgálja azt is, hogy mit mérnek az állásoldalak? Mit mérnek a sikeres cégek? Hogyan tudjuk okosan “eladni” toborzási eredményeinket a felsővezetésnek és ezáltal sikeresebbek lenni?

 

Nem dolgozom nagyon régóta, de sikerült megtapasztalnom, hogy milyen, amikor közel harminc év korkülönbség van közöttem és valamelyik kollégám között. Ez nem feltétlenül segítette közös munkánkat.

Ettől szenvednek a cégek, ez egy komoly kihívás számukra. Kérdéses, hogy ez a mostani generációk felelőssége vagy ez mindig is így volt. Valószínűleg valamilyen szinten így volt, de mostanra felgyorsultak a folyamatok.

A közelmúltban pont arról beszélgettem kolléganőmmel, mennyire nehéz lehet az 50 feletti, alacsonyan képzett munkavállalói rétegnek, akiknek például gondjai akadnak a számítógéppel vagy az internettel. Ez előjöhet minden munkahelyen, még egy raktárban is, nekik biztos nem könnyű a beilleszkedés.

Eleve egy pályázat és egy e-mail megírása, egy Facebook-hirdetésre való jelentkezés gondot jelenthet a számukra. A társadalmi feszültségek ott vannak, de ezeket lehet kezelni. Az idősebbeknek el kell fogadniuk azt, hogy a fiatalok gyorsan fel tudják magukat hozni az ő szintjükre, emiatt a bérkülönbségek is nehezebben indokolhatók. De összességében ennek jó hatása is van, mert ezért nekik is folyamatosan tartaniuk kell a lépést a fejlődéssel.

A Hammel & Horchetier egyik kutatása szerint a 30 és az 50 éves munkavállalók között már nincs akkora szakmai különbség, sőt sok tekintetben – például a tapasztalatuk miatt – az ötvenesek a vonzóbb réteg.

A lemaradások inkább az 55 pluszos korosztálynál jelentkeznek, az 50-esek már pont beleesnek abba a csoportba, akik a megfelelő technológiai tudást el tudták sajátítani.

Ajánlott már olyan pozícióba 50-est, ahol általában 30-asok szoktak dolgozni?

Simán. Nem is olyan régen volt, egy kínai projekthez kellett menedzsert javasolnunk. A feladat Kínában működő cégekhez való toborzás volt.

Végül egy 58 éves jelölt került kiválasztásra. A szemléletmódja és a hozzáállása tökéletesen passzolt és szakmai tapasztalata is erősítette ezeket.

Áttérve egy másik témára: a belső elismerés hiánya frusztrálttá teheti a munkavállalókat, ami egymás közötti vitákban csapódhat le. Ezt hogyan lehet kezeli?

Ez borzasztóan fontos tényező, ha nincs elismerés, akkor úgy érzik a munkavállalók, hogy értéktelenek vagy nem a helyükön értékelik őket. Ez felmondásokat eredményezhet. Ennek megoldása vezetői feladat. A vezetőnek pontosan látnia kell, ki mivel járult hozzá a közös munkához. Ennek hiányában a vezető alkalmatlan pozíciójára.

Milyen praktikák vannak?

Cégkultúrától függ, hogy miképpen van kialakítva a juttatási rendszer. Nálunk minden pozícióhoz teljesítményfüggő bérezés tartozik, ami önmagában visszacsatolás. Ha nem ilyen a rendszer, akkor jelképes elismeréseket lehet adni: mi a hét- és a hónap legjobb haladása, illetve eredménye kitüntetésekben szoktuk részesíteni az alkalmazottakat. Ehhez olyan nem túl drága ajándékok járnak, mint egy plusz szabadnap vagy két VIP mozijegy. Ezen díjak átadása akkor történik, amikor mindenki jelen van. Ez jelentősen erősíti a munkatárs kötődését.

A mai fiatalokra jellemző, később jönnek rá, mivel szeretnének foglalkozni, ezért előfordul, hogy beleragadnak valamibe, ami valójában nem érdekli őket. Szervezeten belül, hogyan lehet valakinek az útját egyengetni?

Alapos felvételi folyamatban kell kideríteni, az adott feladat a munkavállalónak való-e vagy sem. Erről tudunk visszacsatolást adni. Sokszor előfordult a munkánk során, hogy jó jelölt érkezett be hozzánk, még az is kiderült róla, tudná végezni a rá szabott feladatokat, de hosszú távon nem ez a neki való. Ha mégis bekerül, akkor meg kell találni azokat a feladatokat, amelyeket szerethet és amelyekben jól teljesíthet. Innen kezdve rajta múlik. Sokszor van, hogy valaki beragad és 30, de akár 50-évesen jön rá, hogy abszolút nem az érdekli, amit csinál.

A mai munkaerőpiaci helyzetben a munkaadók mondhatják azt egy jelentkezőnek, hogy inkább csináljon valami mást?

Ez attól függ, milyen távra tervez. Volt olyan alkalmazottam, akin láttam, hogy nem fog nálunk 5 évet dolgozni. Megegyeztünk, hogy 1-1,5 évet beleteszünk kölcsönösen. Így megérte mindkettőnknek. Sok esetben már ez is valami. A mai fiatalok esetében 1,5-2 év komoly tapasztalatnak tekinthető.

Visszakanyarodva az elejére, tapasztalata szerint melyik a legfontosabb a munkavállalók számára: jó kapcsolat a vezetőkkel, magas bér, vagy megfelelő munkaidő – szabadság arány?

Ez egyénenként változik.

Véleményem szerint, kapcsolat beosztott és felettese között, mert, ha az tényleg jó, akkor a második kettőt meg fogja oldani.

A Randstad egyik kutatása szerint a három közül a másodikat, tehát a megfelelő bérezést tartják legfontosabbnak a munkavállalók. Ezek szerint a legtöbbünknek jó a kapcsolata a főnökével és elégedettek vagyunk a szabadságolással?

Lehetséges. Ugyanakkor ez egy slágertéma, mindenki magasabb fizetést akar. 100-ból 100-an egy ilyen kérdésre igennel válaszolnának.

Kicsit megszokták az emberek, hogy olyanok a vezetők, amilyenek.

Megalkuvóbbak vagyunk?

Talán kevésbé tudatosak.

Képzeljük el a következő helyzetet: leül egy munkavállaló a felettesével, aki azt mondja neki: „így néz ki a bérezés, ennek a felét feketén tudjuk kifizetni.” Egy tudatos személy az asztalra csapna, hogy „márpedig őt jelentsék be és micsoda sértés ez.”

Ez általában nem így történik nálunk. Németországban nemhogy az asztalra csapnának, hanem el is mennének a rendőrségre, akik meg ki is vizsgálnának egy ilyen ügyet, éppen ezért nem is történnek ott ilyenek.

Ha már tudatosság: egyes szektorokban – ilyen a vendéglátás és a kereskedelem – az alkalmazottak nagyon sokat dolgoznak, olyan feladatokat is rájuk bíznak, ami nincs a szerződésükben. Hogyan lehet ez ellen védekezni?

A folyamat elején kell letisztázni a feladatokat és ezeket bele kell foglalni a munkaszerződésbe. Ami ott nincs, az behajthatatlan és megkövetelhetetlen. Sokszor láttam bónuszokat, túlórapénzeket, amik be lettek ígérve, nyilván feketén. Ezért nem is szerepeltek szerződésben. Ebből a szempontból a multik jól működnek, a kimenő ajánlatokban minden apró részlet le van írva. Ha valaki belemegy egy olyanba, hogy nincsenek rögzítve a munkakörök, akkor az ne csodálkozzon. A cégek oldaláról nem jön ez az igény, akkor ezt alulról kell képviselni.

Vannak, akik nincs elegendő információjuk ahhoz, hogy ezekkel tisztában legyenek.

Sajnos addig ezt meg lehet velük tenni.

Végezetül egy személyes gondolattal zárnám: én most 25 éves vagyok, az édesanyám mindig azt mondta nekem, „ne aggódj, ha elveszíted a munkád, akkor is azt csinálhatsz majd, amit akarsz”. Egy-két diploma már belépő lehet a legtöbb helyre?

Nagyjából igen. Több helyet érdemes kipróbálni, és el lehet játszani az álláskereséssel. A tapasztalat hiánya azért sokat számít. De valóban, ebben a piaci környezetben most ebből a szempontból könnyebb.

 

A HR cégen belüli új szerepéről fog előadni Buda Szabolcs

Karrier

A Dal 2021 – Nekik lehet szurkolni a harmadik válogatón

A harmadik válogatóval folytatódik A Dal 2021. A szombaton a Duna Televízióban 19 óra 35 perckor kezdődő élő show-ban ismét tíz produkciót láthatnak a nézők.

Közzétéve:

A négy válogatóból húsz dal jut a két elődöntőbe, az innen tovább kerülő nyolc produkció alkotja a március 13-i finálé mezőnyét – közölte az MTVA hétfőn az MTI-vel.

A harmadik válogatóban a Beneath My Skin (daluk címe: Ébredj!, a Chain Bridge Pop (Messze valahol), Csondor Kata(Bosszúállók), Katona Petra (Viszlát múlt), Kozma Orsi (Változik a világ), Nági és Betti (Gyere velem), Nagy Szilárd feat. Ragány Misa (Drága hazám), a Pink & The Panthers (Sodor a szél), a Swing á la Django és Herrer Sára feat. Sárközi Lajos (Maradok), valamint Szekér Gergő (Hazatérsz) lép színpadra.

A múlt szombati második válogatót Anevemandras (Kállay-Saunders András) nyerte Hazaérek majd című dalával. A zsűri szavazataival még a GERENDÁS feat. Dárdai Blanka (Senkié), Noémo (Hableány) és Szabó Leslie (Legyen másnak is jó) jutott az elődöntőbe, a közönség voksaival pedig Andelic Jonathan (Áldom).

A Dal 2021 műsorvezetője két korábbi győztes, Orsovai Renáta és Fehérvári Gábor Alfréd, Freddie.

A versenyről részletes információk A Dal 2021 honlapján, valamint Facebook-, Instagram- és YouTube-oldalán találhatóak, ezeken extra tartalom, videó és cikk is elérhető a műsorról.

Tovább olvasom

Karrier

Ingyenes programozási kurzust indít a Microsoft

A techóriás a HTTP Alapítvánnyal és a Green Fox Academyvel működik együtt az akár három hét alatt elvégezhető magyar nyelvű tanfolyam szervezésében.

Közzétéve:

Pixabay

A februárban elindított közös program széles körben hozzáférhetővé teszi a digitalizálódó munkaerőpiac kihívásaira felkészítő alapszintű programozási tudást – közölte a Microsoft Magyarország az MTI-vel. Ezért az ingyenes #MyFirstApp Coding Camp nevű kurzus magyar nyelven érhető el, ezzel a most induló program az egyik legnagyobb belépési korlátot bontja le. Százhúsz jelentkező ráadásul mentori segítséggel vághat bele a tanulásba.

Felidézik: a Green Fox Academy tavaly márciusban, a járvány miatti korlátozások bevezetésekor indította el háromhetes ingyenes kurzusát, akkor még angolul.

“Csak Magyarországon közel 10 ezren érdeklődtek a lehetőség iránt, ugyanakkor sokan épp a nyelvi nehézségek miatt léptek vissza, nem volt meg a kellő magabiztosságuk ahhoz, hogy angolul végezzék el a programot”

– ismertette a közleményben Fachs Anita, a Green Fox Academy magyarországi vezetője.

Megjegyezte: bár a programozás nyelve kétségtelenül az angol, a program az alapszintű kódolói tudással növeli a résztvevők elhelyezkedési esélyeit.

Tovább olvasom

Karrier

Rekordnevezés a Kódolj határok nélkül! versenyre

Idén a tavalyi duplája, hatvan középiskolai csapat jelentkezett a Belügyminisztérium és a Nemzeti Infokommunikációs Szolgáltató Zrt. által meghirdetett nyílt forráskódú programozó versenyre.

Közzétéve:

Pixabay

A középiskolások mellett a 2021-ben elsőként, hagyományteremtő céllal létrehozott felsőoktatási kategóriában 20 csapat méri majd össze tudását – közölte a Nemzeti Infokommunikációs Szolgáltató (NISZ) Zrt. az MTI-vel szerdán.

A verseny célja, hogy a programozás iránt érdeklődő diákok bővítsék tudásukat a nyílt forráskódú technológia témakörében, majd megmutassák tehetségüket egy valós alkalmazás kidolgozása során. A kezdeményezés emellett alkalmat teremt a hazai és a határon túli magyar anyanyelvű főiskolai és egyetemi hallgatók, oktatók és a NISZ Zrt. szakembereinek széleskörű tapasztalatcseréjére a nyílt forráskódú technológiák terén – közölték.

A nyílt forráskódú szoftverek és nyílt szabványok fontos szerepet töltenek be a magyar közigazgatásban. A NISZ Zrt. 2016-ban Nyílt Forráskódú Kompetencia Központot hozott létre, mely mára már kiemelkedő nemzetközi sikereket ért el a LibreOffice fejlesztésben és hibafeltárásban. 

A Kódolj határok nélkül! programozó versennyel kapcsolatban további részletek a verseny.nisz.hu oldalon találhatók.

Tovább olvasom