Azzal indul a beszélgetésünk, hogy elpanaszolja: nem talál szakembert az otthoni klíma szereléséhez.

Miért van ez? Mert az építőiparban és ezen belül az épületgépészeten a legnagyobb a munkaerőhiány, miközben a piaci kereslet egyre csak növekszik.

Az építőiparban nem divat az employer branding?

Nem jellemző, hiába nagy a munkaerőhiány. Az employer brandinget ez a szektor kevésbé tudja kihasználni. Tíz évvel ezelőtt elsősorban az amerikai nagy cégek ismerték fel a jelentőségét, majd begyűrűzött minden multihoz, 2-3 éve pedig már a magyar közép- és nagyvállalatok is élnek vele. De építőipari cégek nincsenek közöttük.

Egy hazai kutatás szerint a cégek 51 százaléka mondja azt, hogy van elkülönített kerete az employer brandingre. Mivel a felmérés önbevalláson alapul, adódik a kérdés, hogy ez a szám valós-e?

Legutóbb egy linkedines kutatást olvastam, ott is hasonló szám jött ki. A cégek stratégiailag fontosnak tartják az employer brandinget és szeretnének még többet költeni rá a közeljövőben. Azt hiszem, a vállalatok jelentős része tényleg felismerte a jelentőségét, de nehéz megítélni, hogy valóban mennyit költenek és fognak költeni rá. Abban, hogy az employer brandingből ekkora buzzword lett, nyilván szerepet játszott az egyre növekvő munkaerőhiány is.

És segít? Hogyan mérhetők ezek a kampányok?

Általában a branding-kampányokat nehéz mérni.

Ha az ügynökség le is tesz egy ilyen ajánlatot az asztalukra, rendszerint azt mondják: „köszönjük, de ezt már nem kérjük, mutassátok inkább a kreatívokat”.

A Randstad kutatása szerint a magyar munkakeresők számára az a perdöntő, hogy mekkora a fizetés, csak a megkérdezettek 47 százaléka mondta azt, hogy a munkahelyi légkör a legfontosabb.

Más kutatások viszont azt mutatják, a legtöbb munkavállaló felteszi magának a kérdést: büszke lenne-e magára, ha ennél vagy annál a cégnél dolgozna. Ebben pedig perdöntő szerepet játszik az employer branding, azaz, hogy milyen képük van az adott munkaadóról. Hogy boldogan újságolhassa el a baráti, rokoni körben, hova ment el dolgozni.

Persze, ki ne akarna nagy multiknál dolgozni, amelyek neve mindenkinek ismerős, sőt, széles körben még jól is cseng. De ez még nem employer branding, legfeljebb a márka ismertségéből adódik a vonzerő.

Ebben egyetértünk. Mi több, azért tudunk olyan nagy autóipari cégekről, amelyeknek a logója szépen csillog, de nem arról híresek, hogy jól bánnak a munkavállalóikkal. Ettől még az employer branding alapja a jó cégér. A következő lépés, hogy a cégről kialakult kép és a valós munkahelyi légkör ne legyen ellentétben egymással, mert annak híre megy, ha az utóbbi nagyon rossz és nehezíti a toborzást.

Persze az utóbbi 3-4 évben nem találkoztam olyan céggel, amelynek ne lett volna gondja a toborzással, de mint említettem, ez az általános munkaerőhiányra vezethető vissza. Legfeljebb olyan vállalkozással találkoztam, ahol eldöntötték, nem bővítenek, inkább a meglévő munkaerő megtartására koncentrálnak. De ezek zömében kisvállalatok.

Buda Szabolcs   Pontosan 15 évig töltött be hazai és közép-kelet európai regionális pozíciókat termékfejlesztési, e-kereskedelmi, marketing területen és általános vezetőként Európa-, majd a világ első számú karrieroldalainál (jobpilot, monster). Varsóban, Prágában és Budapesten gyakran megfordul konferenciákon mind előadóként, mind pedig hallgatóként. Az utóbbi években tanácsadóként segít startupokat, illetve közép- és nagyvállalatokat.   Nézze meg Buda Szabolcs teljes profilját a Ki Kicsoda? oldalunkon.

Magyarország hírhedt arról, hogy a legtöbb cég agyondolgoztatja az embereit. A munkaerőhiány mennyiben változtatott ezen a tendencián?

Az a tapasztalatom – különösen a kereskedelmi szférában –, hogy a cégvezetők, tulajdonosok kapkodják a levegőt a hazai bérnövekedést látva. Megdöbbennek, amikor kiszámolják, hogy mennyit kell emelniük ahhoz, hogy megtartsák a dolgozóikat. Pontosabban a fokozatosságot hiányolják, de hát tudjuk, ezer oka van annak, hogy az utóbbi években hirtelen kezdtek el emelkedni a bérek.

Azt mondtuk magunkról, hogy összeszerelő ország vagyunk. Ezt sok multi el is hitte, úgy jött ide, hogy nem készített előzetes kutatást arról, rendelkezésére áll-e majd a megfelelő minőségű és mennyiségű szaktudás.

Nincs felelős tervezés a multiknál sem?

Képesek rossz döntéseket hozni. Ne felejtsük el, hogy az állam által hosszú évekre nyújtott adókedvezmények, a jó infrastruktúra elég erős vonzerőt gyakorol. Terveznek a maguk módján, osztanak-szoroznak, majd bíznak abban, hogy a HR-problémáik megoldódnak. Régi vesszőparipám, hogy nincs a helyén kezelve a HR.

Egyszerű személyzeti osztályként tekintenek rá?

Ez így talán erős.

Persze erről a HR-esek is tehetnek, erőteljesebben is képviselhetnék ezeket a szempontokat. Beszélniük kéne a pénzügy, a menedzsment nyelvét, hiányzik a HR-ről az adatelemzés, az, hogy rálátásuk legyen a cég teljes üzletpolitikájára, működési mechanizmusára. Ahol ez a know-how megvan, máris másképp tekint a HR-re a cégvezetés.

Visszatérve a munkaerő megtartására. Egy hazai felmérés szerint a munkavállalók 71 százaléka elcsábítható. Miért ilyen magas ez az arány?

Már tíz évvel ezelőtt is láttam hasonló adatokat. Ez valahol nagyon is emberi: az emberek többsége hiú, ha valaki csábítja őket, úgy érzik, fontosak, értékes a tudásuk. Magyarán ez nem jelenti azt, hogy a munkavállalók 71 százaléka ténylegesen váltani akar. Persze a legfőbb kérdés, mi kell ahhoz, hogy végül úgy döntsenek, mégis maradnak. Legyen rendezett a viszonyuk a munkáltatóval, a főnökkel és szeressék a munkájukat.

Mert vannak olyanok – őket nevezi az amerikai szakirodalom keepereknek –, akik magasabb bérért sem adnák fel a biztonságot, a jó légkört. Ugyanakkor cégvezetőként mindig is azt mondtam a kollégáimnak: ha kapnak egy ajánlatot, legalább hallgassák meg, de utána mindenképpen üljetek le velem beszélni, hátha tudok tenni egy jó ellenajánlatot.

A hirtelen jött béremelkedés okoz-e bérfeszültségeket cégen belül, és ezeket hogyan lehet kezelni, hogy ne álljanak fel a régi kollégák, amiért az újakat már csak nagyobb kezdőbérrel lehet leigazolni?

Talán a munkaerőmegtartásban ez az egyik legnagyobb probléma most. Itt is egy stratégiai HR-döntésre van szükség. Sokszor nincs mese, át kell alakítani a bérsávokat. Illetve itt lehet kulcsszerepe az employer brandingnek. Tudok olyan céget, ami az adott munkakörben 20-30 százalékkal kevesebbet fizet, mint néhány vetélytársa, de olyan pluszokat képes nyújtani, amitől vonzóbb, így nem olyan súlyos a bérfeszültség.

Buda Szabolcs/Fotó: Hercegfalvi Zoltán

Brutális transzparencia van a bérsávoknál, komoly informatikai fejlesztések zajlanak, tréningeken vehetnek részt a dolgozók, engedélyezik a home office-t. Sokat számít az is, hogy hiteles a cég kommunikációja befelé és kifelé is.

A Randstad-felmérés szerint a munkakeresők körében a legkevésbé vonzó szektor a pénzügy és a szállítmányozás. Ez mivel magyarázható?

Talán a bankok helyzetét nagyon részletesen nem kell elemeznünk, a 2008-as krízis hatásai még mindig érezhetők. Ráadásul a válságot követően ott nagyszabású leépítések voltak. Az automatizálás, a fintech is erőteljesen érinti őket. Ami a szállítmányozást illeti: a médiában szinte csak a problémákról hallani. Nincsenek sofőrök, botrányt okoztak az áfacsalások, a munkaerő kiküldtetésre vonatkozó új EU-s szabályok rájuk nem vonatkoznak.

Milyen problémákat jelent, hogy az Z és a munkaerőpiacra belépő alfa generációnak radikálisan másfélék az igényei?

Ők digitális bennszülöttek. A Monster – ahol korábban évekig dolgoztam – attól lett egy évtizede a világ vezető karrieroldala, hogy jelen volt azokon a csatornákon, platformokon, ahol az álláskeresők vannak. A munkáltatóknak is ezt a stratégiát kell követniük.

A Z és az alfa már be sem kapcsolja a desktopot, csakis mobileszközökön érhető el. Bármennyire furcsa ez 2018-ban, de sok cégnek még mindig teher egy mobilra optimalizált karrieroldal, applikáció kifejlesztése, miközben a hazai állásoldalak felhasználóinak 40-60 százaléka mobilról érkezik. A munkáltatói márkát, a work-life balance-t, az itthoni munkavégzést, a fejlődési lehetőségeket, hogy a cég milyen informatikai technológiát használ a Z-től lefelé sokkal fontosabbnak tartják, mint a korábbi generációk.

Mire érdemes inkább költeni: employer brandingre vagy fejvadász cégekre?

Az előbbi egy hosszú távú befektetés.

Ugyanakkor mindig lesznek olyan területek, ahol a fejvadászokra szükség van: a vezetői posztokra gondolok elsősorban, valamint a leginkább keresett – például IT-s – szakemberekre, akikre annyian vadásznak, hogy alig érhetők el a digitális toborzási csatornákon keresztül.